את דברי היום אני רוצה לייחד לתופעה ההולכת וגדלה בעידן זה של הליברליזם הכלכלי והיא כלכלת השיתוף. בהקשר הרלוונטי לדיון שלנו היום, כלכלת השיתוף יחד עם התפתחות הטכנולוגיה והסחר האלקטרוני - תורמים להתפתחותה של זירת עבודה חדשה, השונה, במובנים רבים, מזירת העבודה אותה אנו מכירים. הלכה למעשה, משנה כלכלת השיתוף את פני שוק העבודה בעולם, וגם בארץ.
בדברי היום אנסה להאיר על מעט מהקשיים - וההזדמנויות - שכלכלת השיתוף מזמנת לנו בהקשר של דיני העבודה, והשלכותיה האפשריות על מערך יחסי העבודה וזכויות העובדים.
על רגל אחת ניתן לומר כי כלכלת השיתוף מתאפיינת במודל העסקה דינמי המבוסס על מתן שירותים מוגדרים, שבו אנשים נשכרים לבצע משימה קצרת-טווח על בסיס המיומנויות והכישורים שלהם, ולכאורה, ללא יחסי עובד-מעסיק מחייבים. מקובל לכנות את כלכלת השיתוף בשם Gig Economy - כלכלה נזילה או כלכלת "חלטורה". בעיניי דווקא נדמה שהשם "כלכלת הפלטפורמות" הולם יותר. בפועל, זוהי כלכלה בה האחוז הארי של אוכלוסיית המועסקים בה הם למעשה עובדים זמניים, או פרילנסרים, שנשכרים במטרה לבצע עבודה זמנית ונקודתית, וללא יחסים משפטיים מתמשכים.
הסעות ושליחויות
אפתח, ברשותכם, ברקע קצר. שינויים בכלכלת המדינות במערב והטכנולוגיות המתקדמות הביאו גם, מטבע הדברים, לשינויים בשוק העבודה. תהליכים זהים, אם כי בקצב פחות מואץ, ישנם גם בישראל. שינויים אלו מכוונים בעיקר לצורך ההולך וגובר בגמישות - של המעסיק ושל העובד - וביכולת הסתגלות מהירה של ארגונים וחברות לתנאים המשתנים. אנו עדים למגמה של הגמשת שוק העבודה, מגמה שבין היתר מביאה לעלייה חדה באחוז העובדים המועסקים שלא אצל מעסיק מסוים, כמעין פרילנסרים, בתבניות העסקה גמישות ומגוונות - כגון עובדים המועסקים באופן זמני או נקודתי, עובדים לפי צורך, או לפי פרויקט.
כך, למשל, יכול אדם שהוא בעל מקצוע להציע את שירותיו ללקוחות פרטיים, אולם רק לצורך עבודה ספציפית וקצרת מועד. כך למשל יכולה פלונית להשתמש ברכב הפרטי שלה לצורך הסעת נוסעים מנקודה לנקודה בעיר בה היא מתגוררת, שזהו הפורמט של חברת אובּר אודותיה עוד ארחיב את הדיבור. סטודנט שיש לו קטנוע יכול להיות שליח באופן מזדמן. והדוגמאות רבות ומגוונות.
המשותף לדוגמאות אלו הוא שאותם עוסקים צריכים איזושהי פלטפורמה כדי להגיע ללקוחות הקצה. ואכן, חדשים לבקרים אנו שומעים על פלטפורמות כאלו. כיום, אותם עובדים בכלכלת השיתוף אינם נקשרים ביחסים משפטיים כלשהם לאותה פלטפורמה.
לכאורה, זהו מודל שלמעשה חותר תחת המודל המסורתי של כלכלה המבוססת על עובדים במשרה מלאה, המתמקדים בלנסות להשיג קריירת חיים יציבה, וחסכון לפנסיה לעת פרישה. כיום נראה שהתמונה הזאת משתנה מקצה אל קצה. כלכלת השיתוף משמעותה מצב לפיו חלק לא מבוטל משוק העבודה מתבסס על עבודות פרילאנס זמניות שאינן מחייבות הסכם העסקה ארוך טווח, אם בכלל.
לפי סקר שנערך לאחרונה בארה"ב ובאירופה - לפחות שליש מהעובדים במשק הם פרילנסרים המועסקים במגוון עבודות מזדמנות. ההערכה היא שעד 2027 הפרילנסרים יהיו למעשה הרוב בשוק העבודה בארה"ב. מכל מקום, אין ספק שכלכלת השיתוף צוברת תאוצה במהירות והיא תגיע כמובן גם ליחסי העבודה בישראל.
אתגר לדיני העבודה
אחזור לראשית דברי. כלכלת השיתוף והסדרי ההעסקה הגמישים והדינמיים הכרוכים בה, מאתגרים את דיני העבודה כפי שפותחו בחקיקה ובפסיקה. כידוע, בדין הישראלי קיימים מספר מבחנים לצורך בחינת טיב היחסים שבין עובד למעסיק, כאשר ככלל הבחינה היא מהות היחסים, וכאשר הסכמת הצדדים היא אך נדבך בבחינת מכלול היחסים המשפטיים שבין הצדדים.
נשאלת השאלה האם המבחנים המסורתיים נותנים את המענה במצבים הייחודיים שתמורות אלו בשוק העבודה מזמנות לנו. בהחלט ייתכן שאלו לא יספקו את המענה הברור לשאלת מהות היחסים בין העובד המזדמן לפלטפורמה או למעסיק. לשם כך, יידרשו בתי הדין לעבודה לפעול לפיתוח הדין ולהתאמתו למציאות המשתנה בשוק. אין זה דבר חדש, שכן כך עשו בתי הדין לעבודה מראשית ימיהם. כך נעשה בקשר להעסקת עובדי חברות כוח אדם או עובדי קבלן שירותים, למשל. מנגד, ייתכן בהחלט שניתן יהיה להחיל את הכללים הקיימים, בשינויים מסוימים ומתבקשים אך ללא "מהפכה" של ממש, גם על תצורות ההעסקה החדשות שכלכלת השיתוף מביאה עמה.
ייתכן שהמפתח מצוי דווקא ביצירת תבנית העסקה חדשה, כזו בה העובד זכאי לחלק מההגנות והזכויות המוענקות לו מכוח היותו עובד, אך לא לכולן. ייתכן שהמפתח הוא דווקא בשכלול תבנית העסקה המוכרת כיום במשפט הישראלי.
עם זאת, האתגרים אינם מתמצים בקושי שישנו באיתור מהות היחסים האמיתיים שבין הצדדים ליחסי העבודה באמצעות שימוש במבחנים הקלאסיים לצורך כך. הקושי הוא גם בכך שעבודה באמצעות פלטפורמות אינטרנטיות היא למעשה חוצת גבולות. כך, יכול עורך דין ישראלי לגור במדינה זרה ובכל זאת לתת שירותים משפטיים לחברה או למשרד עו"ד שנמצאים בארץ. כך, יכול מתכנת שגר בהודו לכתוב קוד עבור חברה ישראלית. מהו הדין החל על העסקתם של עובדים אלו? לאיזה שכר מינימום הם זכאים?
פסיקות סותרות
מקרה בוחן מעניין במיוחד הוא חברת Uber, שנבחן כיום על-ידי טריבונלים רבים של משפט העבודה בעולם. במספר תביעות שהוגשו נגד Uber על-ידי נהגים, באירופה ובארה"ב, אנו רואים כיצד כלכלת השיתוף יוצרת קושי גדול וכיצד הפסיקות המגיעות מהמדינות השונות - לעיתים סותרות.
כך למשל, באנגליה רק בעת האחרונה דחה בית המשפט לערעורים ערעור שהגישה Uberעל פסק דין של טריבונל העבודה לפיו יש לראות בנהגי Uber כעובדי החברה ולפיכך הם זכאים לזכויות שונות, כגון שכר מינימום, דמי חופשה וכו. בשווייץ, בית הדין לעבודה בלוזאן הכיר לאחרונה בנהג Uber לשעבר כעובד החברה ולא כקבלן עצמאי כפי שטענה Uber. אותו נהג תבע את החברה בטענה כי פוטר שלא כדין, זאת לאחר שהוצא מרשימת הנהגים באפליקציה לאור ביקורות שליליות. ובארה"ב ניתנו פסיקות שונות וסותרות בנוגע למעמדם של נהגי Uber, כתלות במדינה בה הוגשו התביעות. על כך נוספה עמדת משרד העבודה בארה"ב שפורסמה לאחרונה, לפיה יש לראות בנהגי Uber כקבלנים עצמאיים, שאין בינם לבין החברה יחסי עובד-מעסיק.
עלינו להישמר מטשטוש ההבחנה שבין שכירים לעצמאים, שכן להבחנה זו, כידוע, ישנן משמעויות רבות. ככלות הכל, הקשר החוזי שבין עובד למעסיק מצמיח זכויות וחובות שמקורן בחוזה שבין הצדדים, בהסכמים קיבוציים שחלים על הצדדים ובהוראות חוק החלות עליהם. נראה שלפחות חלקם של העובדים בכלכלת השיתוף מוכנים לוותר במסגרת ההתקשרות עם אותן פלטפורמות על זכויות המגיעות להם מכוח חוזה, ההסכם הקיבוצי או הוראות החוק, בתמורה לגמישות והעצמאות בתעסוקתם. תפקידם של בתי הדין לעבודה, בין השאר, הוא לשמור מפני שחיקתן של ההגנות הסוציאליות המוקנות בעיקרן לעובדים שכירים.
חשוב לומר כי לצד הקשיים הרבים שמזמנת כלכלת השיתוף לעולם יחסי העבודה ומשפט העבודה ישנו גם פוטנציאל לא מבוטל דווקא להרחבת מעגל העובדים הנהנים מהזכויות שמקנה משפט העבודה וזאת במיוחד בעידן של מקצועות מסורתיים שהולכים ונעלמים, לאור ההתפתחות הטכנולוגית.
האם הם יוכלו להתארגן
מה באשר לאפשרות ההתארגנות של אותם נותני שירותים, במטרה ליצור ארגון עובדים שינהל עבורם ובשמם משא-ומתן קיבוצי מול הנהלת הפלטפורמה/החברה? התארגנות עובדים המועסקים בפלטפורמות השונות של כלכלת השיתוף אינה דומה לעבר - והסיבות לכך רבות.
הנה, רק לאחרונה שמענו על ניסיון של נהגים העובדים באמצעות Uber, בעיקר בארה"ב, לצאת בשביתה. הרקע ליוזמה זו בעיקרו נסוב סביב הנפקת החברה לראשונה בבורסה שם. המעניין הוא שבהיעדר ארגון רשמי וריכוזי של נהגי Uber, המארגנים היו שלל ארגונים, לרבות ארגון של נהגי מוניות. חשוב לומר, זהו ניסיון ראשון של נהגי Uber לפעול באופן מאורגן, כאשר עוד מוקדם לדעת אם מדובר ביוזמה שתצליח ותתרחב. מה שבטוח הוא, שגם בהקשר זה ישנם אתגרים לא מבוטלים, ובעיקר ייחודיים וחדשים למשפט העבודה, לאור צורת ההעסקה הייחודית של כלכלת השיתוף.
אם בעבר הקושי לארגן את העובדים היה אל מול המעסיק, שניסה להערים קשיים על ההתארגנות, או למשל קושי הנובע מהיותו של מפעל מסוים גדול ומפוזר מאוד מבחינה גאוגרפית, הרי שהאתגרים שסוגי החברות-פלטפורמות דוגמת אובר מזמנים לנו, חדשים גם הם. כולנו, כל אנשי משפט העבודה, ואף ארגוני העובדים, נידרש למצוא פתרונות ולבצע התאמות.
אנסה לתאר מקצת מאתגרים אלו. כך למשל, נותני השירות נמצאים באופן מתמיד בתחרות - בינם לבין עצמם, על לבו של הלקוח, אך גם על "ליבה" של הפלטפורמה, שבכוחה לקדם את נותן השירות ולאפשר לו להיחשף ליותר לקוחות ובכך להגדיל את הכנסתו.
כך, פעמים רבות נותני השירות אינם בהכרח מרוכזים באזור גאוגרפי מסוים, והדין החל על אחד שונה בהכרח מהדין החל על חברו. בנוסף, המרחק הגאוגרפי טומן בחובו קושי גדול בדרכי התקשורת ויצירת התיאום שבין נותני השירות.
הקושי הוא גם באפשרות להניע את רעיון ההתארגנות בין נותני השירותים בפלטפורמה כזו או אחרת שכן הפלטפורמה לרוב חשופה לכלל המידע ויכולה לכאורה לזהות כל יוזמה מסוג כזה ולו תרצה בכך - יש לה הכוח לפעול על-מנת להכשיל כל יוזמה, בשלב מוקדם. ישנה גם האפשרות לסלק מרשימת נותני השירות את אלו שמניעים מהלך כזה של ניסיון התארגנות.
הכרזת פרנקפורט
על כל אלו אוסיף אתגר נוסף העומד בפני האפשרות לארגן את המועסקים בכלכלת השיתוף. זהו נושא מעניין במיוחד. לא מזמן התפרסם ב-Industrial Law Journal הבריטי על כך שבהולנד ובאירלנד נכשלו יוזמות של נותני שירות להתאגד ולנהל מו"מ קיבוצי מול הפלטפורמה לאור כך שכל עוד לא הוכרו נותני השירות כעובדים של הפלטפורמה, הרי שהם קבלנים עצמאיים. ובהיותם כאלו - חלות עליהם מגבלות מכוח דיני ההגבלים העסקיים. העמדה שהתקבלה שם היא שיש דמיון בין התנהלות מעין זו לבין האיסור על תיאום מחירים.
ארגון העבודה העולמי מתח ביקורת על פסיקות אלו, ואכן באירלנד לבסוף תוקן חוק ההגבלים העסקיים בהתאם כך שהמועסקים בתבניות העסקה שאינן שגרתיות הוצאו מגדריו.
נדמה שהאתגרים אינם מתמצים רק בהתאמת הדין לשינויים שחלים בעולם העבודה בעידן זה. בהחלט ייתכן שגם ארגוני העובדים יידרשו לגיבוש צורות התארגנות חדשות, שאינן בהכרח מבוססות מעסיק או ענף כלכלי.
הדברים גם קיימים בשטח: בחודש דצמבר 2016 פורסמה הכרזת פרנקפורט בעניין עובדי פלטפורמות האונליין. ההכרזה היא תוצר של שיתוף פעולה בין מספר ארגוני עובדים מרכזיים ברחבי אירופה. רוח הדברים בהצהרה היא השאיפה לדמוקרטיזציה של מקומות העבודה, תוך קריאה לשיתוף פעולה בינלאומי לצורך גיבוש סטנדרטים ועקרונות המשותפים לכל העוסקים בתחומי כלכלת השיתוף.
בקצרה, אלו מטרות-העל של המסמך: קריאה להגברת השקיפות בין כל העובדים לפלטפורמות, הבטחת שכר מינימום למועסקים בתחומים אלו, הבטחת הנגישות של המועסקים לאמצעי ביטחון סוציאלי כגון פנסיה וביטוחי בריאות, ויצירת מנגנונים מוסכמים ושקופים ליישוב סכסוכים, בדגש על הליכי משמעת מצד הפלטפורמות.
קואופרטיבים וסיוע ברמת הפרט
לבד מהכרזת פרנקפורט, יש לציין מספר דרכי פעולה שננקטו עולם, במטרה להתגבר על הקשיים שביצירת התארגנות בעולם של כלכלת השיתוף. כך למשל, באנגליה הוקם ארגון חדש וקטן, המתיימר לקבל הכרה כארגון עובדים, המייצג בלעדית עובדים המועסקים בפלטפורמות של משלוחים. בניו-יורק הוקם ארגון דומה לעובדי פלטפורמות שירותי הנסיעות - כמו Uber, או ליפט.
במספר מדינות באירופה הקימו ארגוני עובדים ותיקים מרכזי סיוע ומיצוי זכויות ייעודיים לעובדי כלכלת השיתוף. לא מדובר בפעולות של ייצוג קיבוצי למול המעסיק, אלא דווקא סיוע ברמת הפרט.
אנו גם רואים בעולם ארגוני עובדים שמתאימים עצמם לכלכלת השיתוף ומפתחים בעצמם פורומים על גבי האינטרנט או אף על גבי אפליקציות ייעודיות. זהו כלי בעל פוטנציאל גדול שכן יש בו כדי לגשר על הפער הגאוגרפי שישנו לעיתים רבות בין עובדי הפלטפורמות, ובכך לאפשר תקשורת רציפה והחלפת מידע. זו גם דרך להעביר לעובדים מידע באשר לזכויותיהם.
דוגמה מסקרנת במיוחד היא הקמתם של קואופרטיבים של עובדים, שמוקמים על-ידי עובדי הפלטפורמות ומיועדים לעובדים אלו בלבד. למעשה, לא מדובר במודל הרגיל של ארגון עובדים בו העובד חבר על בסיס תשלום דמי חבר, אלא מדובר בארגון בו לעובד חלק ממשי בבעלות הארגון, שכן הוא שייך במשותף ובאופן שווה לכל החברים בו, ופועל באופן דמוקרטי.
לפי דיווח של ארגון העבודה העולמי, באוסטריה אף נחתם מסמך עקרונות בין פלטפורמה של משלוחי אוכל לבין מועצת עובדי הפלטפורמה שהקים VIDA, ארגון העובדים האוסטרי בענפי התחבורה והשירותים. הצדדים שם אף צופים לפתוח במו"מ לקראת חתימה על הסכם קיבוצי בעתיד הנראה לעין.
עוד מוקדם לדעת לאן מועדות פני הניסיון ליצירת שיח קיבוצי בעולם של כלכלת השיתוף. נראה שלא רק המעסיקים או ארגוני העובדים נדרשים לשינוי התפיסה. גם העובדים עצמם נדרשים למעורבות רבה יותר לצורך יצירת המנגנונים הקיבוציים המתאימים שיפעלו למען ייצוג הקול שלהם במשותף.
אמנם, האתגרים הם רבים, אך חשוב במיוחד לזכור שעלינו להתמודד עם אתגרים אלו ולבצע את ההתאמות הנדרשות בהתאם לערכי החברה שלנו, ובהתאם לתפיסתנו את חשיבותה של העבודה, כמהותית להגשמת הפוטנציאל העצמי של הפרט.
להגן על העובדים
לסיכום. ייתכן שישנן חברות הפועלות על-פי מודלים של כלכלת השיתוף מתוך אמונה שזוהי דרך להפחתת עלויות, בין היתר, ואולי בעיקר, על-ידי "חיסכון" בעלויות העסקת עובדים. בפועל, לא מעט מהפעמים מדובר על "גלגול" של עלויות העסק לכתפיהם של העובדים עצמם. תפקידו של בית הדין לעבודה הוא להוות מחסום נגד פרקטיקות כאלו.
כלכלת השיתוף לגיטימית ככל שהיא אכן באה על-מנת לקדם יעילות וגמישות, תוך הסכמה מלאה של כל הצדדים כולם. איני סבורה שיש לאפשר צורות העסקה פוגעניות, בהן "בתמורה" לגמישות ולעצמאות לעצב את עבודתו באופן שנראה לו הכי נוח, "ישלם" העובד במחיר של שחיקה בהגנות הסוציאליות המוקנות לו מכוח החוק, בפגיעה בזכויותיו כעובד, בזכותו לאיזון ראוי בין עבודה לפנאי, ובזכותו לייצוג קיבוצי.
חשוב להקפיד על כך שלא נאפשר במו ידינו יצירת עיוותים חברתיים ושוק עבודה בו לעובדים רק אשליה של עצמאות וגמישות, כאשר בפועל הם ניזוקים הן בטווח המיידי והן בטווח הארוך, בכל הקשור לזכויותיהם הסוציאליות.
בתי הדין לעבודה אינם מנותקים מהמתרחש בשטח, ומעולם לא חששו מהמציאות המשתנה. משפט העבודה אינו קופא על שמריו. ישנה מודעות לכך ששינוי העיתים אכן מחייב בחינה מחודשת של הלכות, כדי להתאים את המשפט למציאות המתחדשת. זאת, לצד ההקפדה על הוודאות והיציבות המשפטית. פיתוחו של משפט העבודה בישראל, נעשה תמיד לצד שאיפה ליצירת כללים המתאימים למציאות החברתית והמציאות במשק ובשוק העבודה.
בזמן הקצר שעמד לרשותי ניסיתי להצביע על מגמה מרכזית ביחסי העבודה ובדיני העבודה כיום. כפי שאמרתי, לכלכלת השיתוף פוטנציאל גדול לתרום לחיינו רבות, לא רק בהכרח בהקשר של עולם העבודה, אך זאת לצד הבנתנו כי יש עימה גם קשיים לא מבוטלים המעמידים במבחן את האופן בו אנו תופסים את העבודה, את זכויותיו של העובד, ואת היקף האפשרות של הדין לפעול לאכיפת אותן זכויות. אמנם, האתגרים הם רבים, אך אין לי ספק שמשפט העבודה יידע להתפתח בהתאם. מה שבטוח: יהיה מעניין.
