לחברות גדולות יש ייעוץ משפטי שוטף וצמוד הנועד להבטיח כי החברות עומדות בכל התקנים הנוגעים למניעת הטרדה מינית. בנוסף לחברות אלו יש את ההון, המשאבים והכלים כדי לשלוח את הממונות על החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה לרענונים והדרכות, כדי שביום מן הימים, כאשר תיפתח תלונה על הטרדה מינית בחברה הן ידעו לבצע את הבירור כהלכתו. לחברות גדולות יש גם ניסיון שנצבר במרוצת השנים בהתמודדות עם תלונות על הטרדות מיניות. לעומת זאת, ישנם עסקים בהם מועסקים עובדים בודדים (עד 10 עובדים) ומוגדרים כעסק קטן, אשר נאלצים להתמודד לראשונה עם תלונה על הטרדה מינית. בשונה מהחברות הגדולות, לעסקים אלו אין מחלקה משפטית שמלווה את המעסיק בתחום דיני עבודה, אין מנהל משאבי אנוש, אין את ההון והניסיון וגם אין אחראית מנוסה למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה. רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה הבקיא בזכויות מעסיקים, ייתן בכתבה זו את המלצותיו לעסקים קטנים כיצד להתמודד כראוי עם תלונות על הטרדה מיניות במקום העבודה. עורך-דין רועי סבג הוא בוגר הפקולטה למשפטים של אוניברסיטת חיפה ובעל ניסיון בייצוג מעסיקים וניהול הליכים מורכבים בבתי הדין לעבודה. האמור בכתבה זו אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי וכדאי להתייעץ עם עורך-דין דיני עבודה באשר לצעדים שבהם כדאי למעסיק לנקוט.

מהו "מעסיק קטן"?

החוק למניעת הטרדה מינית מבצע הבחנה בין מעסיק רגיל לבין למעסיק קטן. להבחנה זו ישנה חשיבות מיוחדת שכן המחוקק נתן למעסיק קטן זכויות מיוחדות, להן לא זכאי מעסיק גדול. זאת מתוך התפיסה שבראשית הכתבה. בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, מעסיק קטן הוא מי שמעסיק פחות מעשרה עובדים.

מינוי אחראית למניעה וטיפול בהטרדה מינית במקום העבודה

מעסיק גדול (מעל 10 עובדים) מחויב למנות אחראית מטעמו אשר תהיה ממונה על קבלת תלונות של הטרדה מינית, קיום הבירור, ומתן ייעוץ והדרכה לעובדים הפונים אליה. המעסיק ימנה לתפקיד האחראית את מי שמתאימה לכך מבחינה כישוריה, ניסיונה, מעמדה המקצועית, יחסי האנוש שלה, בקיאות בחוק וכיוצ"ב. בשונה ממעסיק גדול, מעסיק קטן (מתחת ל-10 עובדים) רשאי לקבוע שהוא (הבעלים של העסק) יהיה האחראי למניעה ולטיפול בהטרדה מינית במקום העבודה. כלומר, הבעלים של החברה יכול למנות את עצמו ובאחריותו לקיים הליך של בירור כאשר נודע לו על מקרה של הטרדה מינית בעבודה.

כיצד יערוך הבעלים של העסק הליך בירור כהלכתו?

על הבעלים ליידע את המתלוננת באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית לפי החוק. בנוסף, על הבעלים לפעול לבירור התלונה ולצורך כך, לשמוע את המתלוננת, את המטריד לכאורה, את העדים ולבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה. אם הבעלים הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, הוא לא רשאי לבדוק את התלונה ועליו למנות אחראי אובייקטיבי. בירור תלונה בידי המעסיק ייעשה ביעילות ובלא דיחוי. על הבעלים לערוך את הבירור תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלוננת, המטריד לכאורה ועדים אחרים, ובין היתר, לא לגלות מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם הוא חייב לעשות כן לשם הבירור או על-פי דין.

עורך-דין דיני עבודה חיפה - עו"ד רועי סבג

בתום בירור התלונה, הבעלים של העסק יסכם בכתב את הליך בירור התלונה בליווי מסקנותיו וייתן את החלטתו. האפשרויות העומדות בפני הבעלים הן: מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, כמו גם כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת המטריד מהמתלוננת; פתיחה בהליכים משמעתיים; או לקבל החלטה שלא לנקוט צעד כלשהו. בסיום הליך הבירור, ימסור הבעלים הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלוננת ולנילון, וכן יאפשר למתלוננת ולנילון לעיין בסיכום, במסקנותיו ובהחלטתו.

החשיבות של קיום הליך בירור כחוק

מעסיק המבקש להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו (כל עובד, לא רק ממונה מטעמו) במקום העבודה - נדרש להוכיח שהוא קיים את חובותיו שבחוק למניעת הטרדה מינית, ולהוכיח שפעל באופן יעיל לבירור התלונה כמו גם למניעת מקרי הטרדה מינית בעתיד. מעסיק שלא קיים את חובותיו, חשוף לכך שבית הדין לעבודה יקבע כי הוא נושא באחריות בגין מעשי ההטרדה עצמם. כמו-כן, מעסיק שלא קיים את חובותיו חשוף לכך שהפיצוי שייפסק בגין ההטרדות המיניות שביצע המטריד יחולו על המטריד ועל המעסיק, בלי הבחנה ביניהם, על כל המשתמע מכך. האמור בכתבה זו אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי מעורך-דין דיני עבודה.