הציבור אולי לא שמע על כך, אבל הרפורמה הראשונה ברכבת ישראל יצאה לדרכה כבר באוקטובר 2011. שבעה בכירים בחברה - ארבעה סמנכ"לים, שני מנהלי אגפים ומבקר הפנים, קיבלו אז מכתב ממנכ"ל הרכבת, שבו התבשרו על סיום תפקידם. השבעה לא קיבלו את "מכתב פיטורים" לכאורה, מחמת כישלון מקצועי או שחיתות, וגם לא כתוצאה משינוי מבני בחברה. הסיבה לפרידה הייתה פשוט משום שהשלימו חמש שנים בתפקיד, ולכן הגיעה העת להחליפם. בינואר 2011 החליט דירקטוריון הרכבת ליישם תוכנית רוטציה תקדימית, שלפיה כהונת הדרג הניהולי הבכיר בחברה תוגבל לחמש שנים. התוכנית, כך ציינו אז ברכבת, נועדה למנוע תופעה שהשתרשה במגזר הציבורי - דרגי הניהול הבכיר בחברות נותרים בתפקידיהם במשך שנים רבות, לרבות בתפקידים רגישים, עד לפרישתם, תוך מניעת גיוון בהכשרות מקצועיות וחסימת הקידום לדרגי הביניים. "זו הדרך לשפר את התרבות הניהולית, כדי להתאים את הרכבת לתרבות של תאגיד עסקי", נמסר אז מהרכבת. אלא שלא רק בכך נועדה התוכנית לטפל. "התוכנית נולדה מתוך הבנה שחברי ההנהלה המורחבת יישרו קו עם עובדי רצפת הייצור הקבועים בחברה, והובילו לסטגנציה", מסביר היוזם שלה, מנכ"ל הרכבת לשעבר, יצחק (חקי) הראל. "מגיע מנכ"ל חדש, רוצה ליישם רפורמה, להוביל לחדשנות, כולם מהנהנים בראשם - אבל בפועל לא עושים דבר, כי ממילא בתוך תקופה קצרה יגיע מנכ"ל חדש - והם ימשיכו לשבת על כסאם. הגישה היתה: 'המנכ"ל יגיד מה שהוא רוצה - ואנחנו נעשה מה שאנחנו רוצים, כי אנחנו הקבועים ואילו אתה הזמני'". עוד כתבות בנושא תוכנית התייעלות ברכבת ישראל: 30 משרות הנהלה יקוצצו 20.08.2012 | 19:51 לדברי הראל, "כדי שארגונים יהיו אפקטיביים ומתחדשים, אתה חייב הנהלה שמתחדשת. כשרוב בעלי התפקידים הבכירים איישו את מקומותיהם הרבה שנים, ההנהלה נהפכה למעשה לקפואה, בלי יכולת להוביל לשינויים. הסיסמה השגורה בחברה כלפי ההנהלה החדשה היתה: 'אנחנו הגזע - אתם העלים'". הפתרון שקידם הראל היה לפיכך קביעה מחייבת שלפיה בתום כהונה בת חמש שנים בתפקיד, יוכל הבכיר לבקש להאריכה בשנתיים נוספות בלבד (בכפוף להחלטת מנכ"ל ולאישור דירקטוריון). אם יידחה, יידרש הבכיר להתמודד במכרז על איוש תפקיד רוחב אחר בחברה, או לעזוב אותה. "למציאות שבה עובדים מחליפים תפקיד כל שלוש-ארבע שנים יש יתרון לא רגיל", מוסיף הראל, ומאיר פן נוסף במארג השיקולים שעמד מאחורי היוזמה: "מעבר לעובדה שאתה רוצה שההנהלה תהיה כל הזמן ערנית ודרוכה - הרי שיש גם חשיבות שבחברה שכזו, שמגלגלת מיליארדים, לא יישב בהנהלה אותו אדם במשך הרבה שנים באותו מקום, כדי לא ליצור כר לבעיות בטוהר המידות". לאחר שגובשה התוכנית עם היועץ המשפטי של החברה, ובתום דיאלוג עם רשות החברות הממשלתיות, היא הובאה לאישור דירקטוריון הרכבת. שם היא נתקלה בהתנגדות נציגי העובדים (בגיבוי של חלק גדול מהסמנכ"לים). עם זאת, בזכות גיבוי מלא שנתן לאישורה יו"ר הרכבת דאז, אורי יוגב, וגם בזכות העובדה שהבכירים לא היו חלק מההסכם הקיבוצי, התוכנית אושרה ברוב קולות - ופתחה בשקט צוהר לשינוי רוחבי עתידי במגזר הציבורי כולו. "העובדה שמנהלים בחברה התנגדו לתוכנית, רק חידדה עבורי את החשיבות שלה", מעיר הראל. "הנורמה כיום היא להישאר ולשרוד, ויכול להיות שמדובר באנשים מבריקים - אבל הם בלי ברק בעיניים. הרי איך אגף התקציבים במשרד האוצר נשאר חד לאורך כל השנים, אם לא בזכות רענון השורות? סמנכ"לים ברכבת שהגיעו לפרקם נאלצו לבסוף להתרומם מכסאם ולהמשיך הלאה - מה שנתן למנכ"ל הרכבת כיום את האפשרות להביא אנשים חדשים, שעמם הוא מוביל את החברה לשינוי המיוחל".

"קדנציה אידיאלית בת שלוש עד חמש שנים"

חרף תועלותיה לכאורה, מעלה תוכנית הרוטציה גם חששות, למשל מפני איבוד ידע יקר ערך שנצבר לאורך השנים בחברה. בעידן שבו הממשלה כושלת בשימור מיטב אנשיה, המתחלפים חדשות לבקרים, נושא לפיכך הליך הרוטציה גם מידה מסוימת של סיכון. "לא חסרים אנשי מקצוע במשק, ויש להשאיר בידי השר או המנכ"ל את מוקדי הידע שהוא מעוניין שיעבדו תחתיו", מגיב הראל בביטול לאיום. "שר או מנכ"ל צריכים להתמודד על ביצועים, ולא להישפט לפי כושר ההתמודדות שלהם מול הסמנכ"לים. אם ייכשלו, הם לא יוכלו לטעון שהאשם הוא בעובדים שהכשילו אותם". בנוסף, הציניקנים יעירו כי לא היה במהלך התקדימי של הרכבת אלא ניסיון להזיז ממקומם בכירים ש"שתל" ועד העובדים הלעומתי בצמרתה, כדי למנוע את סיכול השינויים המבניים שעל הפרק. "האם הוועד מנהל את החברה? התשובה היא לא", משיב הראל בכעס. "אנו רוצים שאנשים ייבחרו לתפקידיהם על סמך מה שהם עושים - ולא רק מדברים. כדי לממש את הפוטנציאל בקדנציה, צריך מנהיגות ומשילות. המנכ"ל צריך אנשים שעמם הוא יוכל לעבוד". הצלחת המהלך ברכבת הביאה כמה מעמיתיו בחברות הממשלתיות להתעניין באפשרות ליישמו גם אצלם. "רוטציה היא דבר חיוני לארגון ולאנשים שעובדים בו. היא מביאה ברכה בכל דבר ועניין", מודה יו"ר דירקטוריון חברת החשמל לשעבר, מוטי פרידמן. "אם אף אחד לא רוצה להוכיח את עצמו מחדש, הארגון נותר במקום שנוח לו גם בעוד 20-15 שנה. אם אתה יודע שזמנך קצוב ושתקופת כהונתך תימדד, אתה בא עם הרבה אנרגיה לשנות, ועושה את המקסימום כדי להימדד חיובית. הארגון נהנה מהרוטציה כי היא מאפשרת לעובדים בפוזיציות הנמוכות להתקדם, ומהווה הזדמנות להיפטר מעובדים טובים פחות. בנוסף, זה הליך שמונע שחיתות. הרוטציה לא תאפשר גיבוש 'מאפיות' שהולכות עם העובד 30 שנה". אלא שפרידמן רואה ברוטציה יותר מאפשרות להיפטר ממנהלים כושלים ומקובעים. לדבריו, מדובר בכלי ארגוני ראשון במעלה לשיפור איכות אנשיו ולהעשרתם. "היכולת לבצע הצרחה בין עובדים טובה לארגון, כי היא משמרת את הידע וגם יוצרת בדרג הניהולי ראיית רוחב, שבזכותה כל מנהל מבין את הצרכים של עמיתו. כולם מכירים את הבעיות האסטרטגיות של הארגון ואת הקשיים הטקטיים של כל תפקיד, והמטה נהפך בכך למשוכלל מאוד. במקום לתקוע אחד את השני - הארגון מרוויח המון. "בחברת החשמל מבינים כיום שניוד פנימי מעשיר את החברה, אך גם את המנהל המנויד עצמו", מוסיף פרידמן. בחברה נהוגה כיום רוטציה בדרג הבכיר, אך זו לא מחייבת, לא תחומה בזמן - ולא כרוכה בפיטורים, מאחר שהבכירים מוגנים על-ידי הסכם קיבוצי. "בדרך כלל הטאלנטים הם שמבקשים להתנייד כי הם רוצים להיות רב-תחומיים. אם עובדים נמצאים בקיבעון תעסוקתי - החברה תימצא בקיבעון ארגוני; ואם הניוד היה מחייב - זה היה מטיב עם כל המשק". באשר לחשש מאובדן הידע בארגון, מעיר פרידמן כי יש לשקול זאת בהחלטה על משך קציבת הכהונה: "בצבא יש רוטציה, אבל מהירה מדי. בתוך שנתיים עוברים למקום אחר, עוד לפני שהקצין גלש בעקומת הלמידה והשלים עשייה. כהונה של שלוש עד חמש שנים - היא אידיאלית לתפקיד", אומר פרידמן.

"הנהלות משמרות מצב קיים"

המהלך שנקטה רכבת ישראל גורם, לפיכך, לתהות כיצד הוא לא אומץ גם על-ידי חברות ממשלתיות אחרות, שסובלות מכרסום מתמשך בעוצמת הנהלותיהן ובכוחן להניע תהליכים. "קידום מהלך שכזה תלוי מאוד ברצון ההנהלות - אבל אלה לא רוצות בהכרח להתעסק בזה, כי המצב הקיים נוח להן", יורה הראל. הוא מאשים בכך את ניגוד העניינים שבו נתונים כמה מחברי הנהלות החברות - בייחוד הוותיקים, שמועסקים תחת הסכם קיבוצי, ושלא ממהרים לקדם החלטות שיפגעו במעמדם. "זו הסיבה, לדעתי, לכך שחברי ההנהלה הבכירה לא יכולים להיות תחת הסכם קיבוצי. יש טעם לפגם בכך שהוועד מייצג את הסמנכ"לים בחברת החשמל. סמנכ"ל חייב להיות משוחרר מאילוצים, כי הוא אמור להוביל לעתים מדיניות שלא תמצא חן בעיני העובדים". לפי הוראות רשות החברות הממשלתיות, כל מינוי בכיר מקרב עובדי החברה הממשלתית, חייב להיות כפוף לוויתור של העובד על מטריית ההסכם הקיבוצי ומעבר לחוזה אישי. אלא שבישראל, תקנות ומציאות לחוד. מה שניתן היה לעשות ברכבת ישראל, לא ניתן יהיה בהכרח ליישם בחברת החשמל למשל, או בחברות נמלי הים - שם נותרו עדיין הסמנכ"לים הוותיקים בחיקו החמים של ההסכם הקיבוצי. רו"ח איריס שטרק, מי שכיהנה בעבר כיו"ר דירקטוריון נמל אשדוד ומכהנת היום כדירקטורית בחברת החשמל, מסכימה שהחיבור בין בכירים והסכמים קיבוציים מקשה על התנהלות החברה. "חשוב שמלבד המנכ"ל, כל הסמנכ"לים והדרג הניהולי הבכיר יועסקו בחוזים אישים", היא אומרת. "כוחם הרב של הוועדים והשפעתם על החלטות ניהוליות, מונעים גמישות ניהולית הנדרשת כדי להגיע להישגים עסקיים. לא פעם, גם מנהלים שכירים חשים מחויבים לוועדי עובדים שלוחצים עליהם ומבטיחים שאם הם יספקו את הנדרש, מקומם יובטח - ואם לא, זמנם קצוב. החוזים האישיים מקנים גמישות במתן מרכיב תגמול משתנה, לפי יעדים שנקבעו מראש, וכן מאפשרים עידוד לערכים מהותיים של מינהל תקין, מצוינות ויושרה מקצועית. הם צריכים להיות קצובים בזמן, כך שיאפשרו לפטר, בתנאים הוגנים, בגין חוסר התאמה - אך גם להאריך את הכהונה בתפקיד". לדברים מצטרף גם הראל: "מנכ"ל חברת החשמל תקוע כיום, כי אין לו את הגמישות שיש ברכבת. הקביעות מתאימה לדרג זוטר - אבל לא לבכירים, מאחר שהרוטציה בקרבם היא הבסיס לכל התחדשות. ביום שהרוטציה תיושם בחברת החשמל ובנמלים, הרפורמות ייצאו לדרך. אני אומר לך את זה באחריות. המנכ"ל לא ייתפש אז כעלה נידף ברוח, אלא כמוביל ארגון שיכול להוביל לשינוי". פרידמן משיב בהסכמה לדברים: "אני לא חושב שלעמוס לסקר (מנכ"ל חברת החשמל לשעבר, א.ב.) הייתה מניעה לנייד סמנכ"ל מתפקידו - אבל נכון שזה לא נעשה הרבה", הוא אומר. "ניסינו להעביר במסגרת הרפורמה בחברה את הוצאת הדרג הניהולי בחברה לחוזים אישיים, אבל לא הצלחנו. אני חושב שאדם בתפקיד בכיר צריך להיות בחוזה אישי. הגיוסים החדשים שביצענו היו בחוזים אישיים, ואין סיכוי שעובד יתפקד בצורה מעולה אם לא יהיה תחת חשש מפיטורים. אין מה לעשות, זה טבע האדם". ברשות החברות, אגב, ציינו בעבר כי אם המודל שיושם ברכבת ינחל הצלחה, הם יבקשו לאמצו גם בחברות הממשלתיות האחרות. אלא שכוונה שכזו לא זכתה עד כה לביטוי כלשהו בשטח. באשר לתהייה המתבקשת מדוע לא כופה רשות החברות את ההסדר על החברות, רומז הראל בזהירות כי ייתכן שהדבר נעוץ באי הבהירות ששוררת ברשות החברות בימים אלה, נוכח חילופי הגברי בצמרתה. ברשות החברות, אגב, הופתעו מפניית TheMarker בעניין. אימוץ רוחבי של מנגנוני רוטציה כלשהם, כך מתברר, לא מופיע בכלל על סדר יומה של הרשות. באשר לתוכנית הרוטציה ברכבת, נטען כי עוד מוקדם מדי לבחון את תוצאותיה.