שופטת בית הדין האיזורי לעבודה בבאר שבע, יעל אנגלברג-שהם, קובעת לראשונה (3.9.20) כללים להתנהלותם של ארגון עובדים והוועד בעת תחילתה של התארגנות אל מול מעסיק. קביעה זו אינה מחייבת בצורה רוחבית, משום שלא קיבלה את גיבויו של בית הדין הארצי, אך היא יכולה להוות נקודת התייחסות בפסיקות עתידיות של בתי הדין האיזוריים. היא באה במסגרת דחיית תביעתה של ההסתדרות נגד חברת סודהסטרים (ראו קישור משמאל).
אנגלברג-שהם אומרת כי כללים אלו מהווים השלמה לפסק דינו המנחה של בית הדין הארצי, ולפיו אסור למעסיק לפגוע בהתארגנות עובדיו. באותו פסק דין (בעניין פלאפון) נקבעה חזקה, לפיה "הבעת עמדה על-ידי מעסיק או מטעמו בנוגע להתארגנות או השלכותיה מצד המעסיק, במישרין או בעקיפין מהווה הפעלת לחץ וכפייה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים". הכללים המוצעים כעת, היא מסבירה, "עשויים לסייע בידי המעסיק להרים את נטל ההוכחה המוטל עליו להוכיח כי לא מעשיו הם שהביאו לתוצאה של חתימת עובדים על טופסי הביטול".
לדברי אנגלברג-שהם, "יש לצקת תוכן לחובת תום הלב המוטלת על ארגון העובדים גם במסגרת התארגנות ראשונית". מדובר ברשימה שאינה סגורה, שהיא "למעשה פיתוח של חובת תום הלב המוטלת על צד ליחסים קיבוציים שאין מחלוקת לגביה שהיא עקרון-על במשפט הישראלי".
מול העובדים מדובר בכללים הבאים: ההצטרפות תיעשה בשפה בה שולט העובד ברמה של שפת-אם; אין למסור להם מידע מטעה; יש למסור לעובדים מידע על הצעדים הננקטים בשמם ולקבוע גורם מוסמך שיענה לשאלותיהם; הארגון יבהיר שההתארגנות אינה מהווה היתר להפרת הוראות המשמעת, הנהלים והבטיחות; הארגון חייב לפעול על-פי מסמכי היסוד שלו ולשמור על כל זכויות העובדים; הארגון ואנשיו לא יפעילו לחצים כלשהם על העובדים; והוא יפעל לטובת כל העובדים, כולל אלו שלא הצטרפו לשורותיו.
מול המעסיק מדובר בכללים הבאים: חובה להימנע ממסירת מידע מטעה; יש לפעול מולו בשקיפות והגינות; קיימת חובת גילוי מידע ושקיפות בנוגע למעמד היציגות מרגע ההכרה בה; "ארגון העובדים יימנע מפעולה העשויה להביא לפגיעה פיזית בנכסי המעסיק או בקניינו. אין באמור כדי לגרוע מזכות השביתה ועקרון זה ייושם בזהירות. אך מנגד, פגיעה פיזית או קריאה לחתירה תחת אושיות המעסיק, אינה יכולה להתקבל כפעולה בתום לב".
