בג"צ איתנה ניב

בג"צ איתנה ניב (בג"צ 6485/00 איתנה ניב נ' ביה"ד הארצי עבודה וקופ"ח, פ"ד נו (6) 663 (2002)) הוא פסק דין מכונן בתחום הזכות לשוויון בדיני עבודה. חידושו וחשיבותו הם בתוצאה של פעולה מפלה. מהו הדין כאשר מעביד, אשר מעסיק עשרות עובדות ושני עובדים בלבד, ומטעמים תקציביים מבקש להביא לפרישת כולם בגיל 57, יצר הסדר מפלה ולפיו עשרות עובדות תקבלנה פנסיה תקציבית עד גיל 60, ושני עובדים יקבלו פנסיה תקציבית עד לגיל 65? בג"צ, בשבתו כערכאת ערעור על בית הדין לעבודה, מצא כי בהסדר מפלה עסקינן, אך הייחוד של פסק הדין הוא בתוצאתו - בה נפסק - לא ששני העובדים יקבלו פנסיה תקציבית אך ורק עד לגיל 60 כמו העובדות, אלא שכל העובדות - עשרות במספר - תקבלנה פנסיה תקציבית כמו שני העובדים, עד לגיל 65, תוך העמסה על תקציבה של קופת החולים, ומתוך העיקרון ולפיו "זכויות אדם עולות כסף". במסגרת הסדר הבראה החתימה קופת-חולים את עובדיה על פרישה מרצון בגיל 57, כאשר העובדות תקבלנה פנסיה תקציבית עד לגיל 60, ואילו העובדים יקבלו פנסיה תקציבית עד לגיל 65. לטענת העותרות, זוהי אפליה. בית הדין הארצי לעבודה דחה עתירתן זו כי "על כל פשעים תכסה אהבה" היינו - העותרות הביעו הסכמתן לאפליה זו. על כן, עתרו העותרות לבג"צ. השופט חשין קבע כי זוהי אפליה פסולה, היות שלא מתקיים שוני רלוונטי בין העובדים לעובדות. נכון שעובדת זכאית לפרוש בגיל 60, להבדיל מעובד אשר זכאי לפרוש בגיל 65, אך היא אינה חייבת לפרוש בגיל 60, היא רשאית לפרוש גם בגיל 65, ולא ניתן להפוך זכות זו שלה לחרב פיפיות נגדה, וליתן לה פנסיה תקציבית רק עד גיל 60, בעוד שעובד מקבל פנסיה תקציבית עד לגיל 65. לשיטתו, עיקרון השוויון מהווה עיקרון-על במשפט הישראלי, וכל החיקוקים אשר דנים בשוויון אינם יוצרים זכות יש מאין אלא מצהירים על זכות קיימת. עיקרון השוויון היה ונשאר עיקרון-על בחקיקה - גם ללא חיקוקים שונים היו מעגנים אותו בחקיקה. הוא - כשלעצמו. לשיטתו, לא ניתן לדבר על חופש החוזים במקרה זה, ככזה אשר עומד מנגד לעיקרון השוויון, הן משום שמלכתחילה הציעה קופת-חולים לעותרות "בחירה" בין הסדר מפלה לבין לא כלום (ועל כן לא ניתן לדבר על "בחירה"), והן משום שההסתדרות לא ייצגה נאמנה את העובדות כאשר נתנה ידה להסדר מפלה. זאת ועוד - מעצם העובדה ולפיה חוק שכר שווה לעובד ולעובדת מקנה לעובדת זכות פרישה מוקדמת - אין זה אומר כי על זכות זו להפוך לחובה מפלה. באשר לשיקולי תקציב - כבר נפסק כי "זכויות אדם עולות כסף". קופת-חולים היא גוף דו-מהותי. אין זה משנה אם כוונתה של קופת-חולים לא הייתה להפלות אלא לחסוך בתקציבים היות שכבר נפסק כי הכוונה אינה משנה, אלא התוצאה, וזאת בשורה של הלכות אשר יצאו ידי בית משפט זה. על כן, דין החוזה להתבטל מחמת תקנת הציבור, ברם התיק יושב לבית הדין הארצי לעבודה בכדי שהלה יבדוק את השלכות בטלות החוזה, וזאת לאור סעיפים 19 + 21 לחוק החוזים. השופט טירקל קבע כי אפליה זו פסולה, וכי דין הסדר זה, כולו - להיבטל, וזאת מכוח סעיף 30 לחוק החוזים. לשיטתו, אפליה זו סותרת את הן את הוראות חוק שיווי זכויות האישה, הן את הוראות חוק איסור אפליה בעבודה, והן את הוראות חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, שכן ברי כי תנאי פרישה מהווים חלק מתנאי השכר. איסור אפליה, לשיטתו, הוא מעקרונות היסוד של החברה. באשר לתקנת הציבור, קבע השופט טירקל, כי תקנת הציבור מאזנת בין חופש הרצון של המתקשרים לבין עיקרון השוויון. יש והסכמה חופשית של המתקשרים בחוזה תרפא את הפגם שבתקנת הציבור, אך לא ביחסים שבין עובד לבין מעביד. לעובד אין כוח מיקוח, שלא לוותר על זכויותיו במהלך העבודה ולא לוותר עליהן עם סיום יחסי העבודה. מקל וחומר, ויתור על זכות שאין יודעים על קיומה, לא יכול להיחשב כ"ויתור על זכות". כיום, הגישה היא להמיר את חופש החוזים ב"צדק חוזי", ולקבוע כי "חופש החוזים" מתקיים, אך ורק כאשר הצדדים הם שווי מעמד. הסכם הפרישה המפלה אינו יכול לבטא מפגש אמיתי בין רצונות לבין אינטרסים "היות והוצעה לעובדת רק חלופה אחת, ומפלה". על כן, ההסכמים המפלים בטלים.