|
פרטי האירוע כשנתיים לפני הגיעו לגיל הפרישה פיטר המשיב, רופא שנשכר לשמש תועמלן של בית חרושת לתרופות, מעבודתו. הוא פנה לבית הדין לעבודה בתובענה לצוות על העותרות-המעסיקות להמנע מפיטוריו. בקשת העותרת לדחות על הסף את התובענה, מן הטעם שאין לבצע בעין התחייבות להעסיק עובד, נדחתה בבית הדין הארצי לעבודה. מ"מ הנשיא (זוסמן) - ע"פ סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) - "הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה: ... (2) אכיפת החוזה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי". אין ספק בכך שהחוזה הנטען מחייב את המשיב במתן שירות אישי. משגילה המחוקק בסעיף 3(2) הנ"ל את כוונתו להגביל אכיפתו של חוזה בעתיד, על השופט לשקול, אם אומנם עולה חידושה של הלכה, לגבי חוזה שנעשה בעבר, בקנה אחד עם מדיניות התחיקה. ההלכה בארץ היא כהלכת המשפט המקובל. "הודעת פיטורין של עובד עלולה להיות בניגוד להוראות החוזה שקיים בינו לבין המעביד ועלולה לכן לגרור אחריה תביעות על נזיקין וכיוצא בזה, אבל אין לומר שהודעה כזו תהיה בטלה. אדרבא, מפני שאינה בטלה אלא היא בתוקף יכול העובד לבוא בתביעות כנ"ל נגד המעביד אם יתברר שההודעה ניתנה בניגוד לתנאי החוזה". לפיכך נתן בית המשפט לעובד הצהרה שפיטוריו היו ללא צידוק, אך בקובעו כי אין מבצעים בעין חוזה של שירות, קיים דחיית תביעה לצו המונע את המעביד הנתבע מ"להפריע לתובע במילוי תפקידו". באין הוראה סטטורית, החלטתו של מעביד לפטר עובד אינה בטלה, יהא אשר יהא מניעו של המעביד, והפיטורין יכולים רק לשמש עילה לתביעת פיצויים. רואה אני מקום עמי להעמיד את בית הדין על טעות אחת שבהלכה. בין שאר החוקים המגבילים פיטורי עובדים מאזכר בית הדין גם את סימן 15 לדבר המלך ואומר, שעל-פיו "אין הממשלה רשאית לפטר עובד מדינה, אלא לאחר שתהווה סיבה מספקת לכך". הדברים אינם מדויקים כל צרכם. על-פי סימן 15 הנ"ל, רשאי שר "לאחר שיראה סיבה מספקת לכך, לפטר כל אדם המכהן במשרה ממשלתית". כבר פסקנו, כי סיבת הפיטורין אינה חייבת להיות אלא סיבה הנראית לו לשר. וסיבה זו אינה צריכה לעמוד במבחן אובייקטיבי הנתון לבדיקה ע"י הזולת. הוראה זו עדיין בתקפה, ולא רק להלכה. הסכם קיבוצי יונק כוחו מחוק הסכמים קיבוציים, השואב עקרונותיו מחוקי העבודה הגרמניים שהוחקו אחרי תום מלחמת העולם הראשונה. על-פי ההגדרה שבסעיף 1 לחוק הנ"ל, הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים מזה. אך יושם אל לב שבעוד שמעביד פלוני להבדיל מארגונו יכול שיהיה צד להסכם קיבוצי, עובד פלוני לעולם אינו יכול להתקשר בו, ועל-פי עקרונות חוזיים כלליים אתה אומר, שהסכם קיבוצי שנעשה ע"י ארגון העובדים הוא לגבי העובד חבר הארגון בבחינת res inter alios acta . "הוראות אישיות" שבהסכם קיבוצי יהיו "רואים אותם כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם". "עליהם חל ההסכם" ולא רק על חברי הארגונים שעשו את ההסכם נאמר, הואיל ושר העבודה הוסמך, בסעיף 25 לחוק, ליתן צו הרחבה, אשר בעקבותיו הוראות ההסכם יכול ויחולו גם על מעבידים ועובדים שאינם משתייכים לארגונים המתקשרים (סעיף 30 לחוק). הסכם קיבוצי פועל בשני מישורים שונים זה מזה. במישור אחד, הוא המישור שבין הצדדים להסכם, "פועל ציבור כציבור ואף פרט הפועל, פועל רק כמרכיב של הציבור". ואילו במישור האחר שנוסד על הסעיף 19 לחוק, פועל הפרט כפרט. בעניין שלפנינו נמצאים אנו במישור השני. המשיב-התובע מסתמך על חלקו "הנורמטיבי", לא החוזי, של ההסכם הקיבוצי. במישור הקיבוצי קובעים שיקולים אחרים, ובו יתכן שגם סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), אינו מונע אכיפה, לפי שהתחייבותו של הארגון אינה חיוב "לעשות עבודה אישית או שירות אישי" היא. משהגעתי למסקנה שפיטורי המשיב, אפילו היו ללא צידוק, אינם מותירים בידיו אלא תביעה כספית, יכולתי כאן לחתום את פסק דיני ולהמנע מלדון בשאלה הנוספת, אם מוסמך בית הדין לאכוף על העותרת את המשך העסקתו של המשיב. סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) - "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך המקובלת ובתום לב; הוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה". זכות אכיפה עומדת עכשיו בדרגה שווה עם פסיקת פיצויים, אם לא למעלה מזה, בעוד שעד כה לא הייתה משמשת אלה סעד משני כשאין בתשלום דמי נזק כדי לפצות את הצד שנפגע. אך כאן מבקשים לאכוף חיוב לקבל שירות אישי, ולגביו נקבע היוצא מן הכלל שבסעיף 3(2) לחוק הנ"ל. אכן החוק החדש אינו חל על קשר שנקשר לפני כן, אך הוראת הסעיף 3(2) חייבת לשמש תמרור אזהרה לעומת שאיפתו של פוסק לחדש הלכה. אכן בנסיבות מיוחדות נותנים לעובד סעד על דרך של הצהרה, ובלבד שהדבר לא נדרש כדי לאלץ את המעביד להחזיר את התובע לעבודה. סעד של הצהרה, להבדילו מצו מניעה או ביצוע בעין, אינו עשוי להפעיל את מנגנון הכפייה של בית המשפט. לגביו לא קיים אפוא השיקול המונע את בית המשפט מלבצע חיוב הנובע מן העניינים הנדונים כאן. השופט ח' כהן - הכרה בזכותו של עובד למקום עבודתו, כזכות מעין קניינית, אינה נוגדת בהכרח "מושגי יסוד של יחסי עבודה" כפי שהם משתקפים בדין הנוהג בישראל. מעביד רשאי לפטר עובד, "בכל עת ומכל סיבה", אלא אם כן הוגבלה זכות הפיטורין בחוק, בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי. בית הדין לעבודה מוסמך לאכוף הוראה של הסכם קיבוצי האוסרת פיטורי עובד, אף ע"י מתן צו מניעה כפי שהוא נתבע בתובענה הנוכחית. אין חולקין שלא החוק ולא חוזה העבודה שבינו לבין העותרת, יש בהם דבר או חצי דבר כדי למנוע בעד פיטורין, "בכל עת ומכל סיבה"; נשארה האפשרות שיש הוראה המונעת פיטורין שכאלה בהסכם קיבוצי החל על בעלי הדין. מלשון סעיף 19 לחוק זה נמצאתי למד שההוראות האישיות האמורות שם, וביניהן הוראות בדבר "סיום העבודה", צריכות להיות מצויות תחילה בהסכם הקיבוצי על מנת שניתן יהיה לראותן כחוזה עבודה בין המעביד לבין העובד. באין בהסכם הקיבוצי הוראה מיוחדת בדבר "סיום העבודה", למשל, פשיטא שהעבודה "מסתיימת" אם לפי הדין הכללי ואם לפי הסכמים מיוחדים או אישיים; ואין להסכם הקיבוצי אז מה לומר או לקבוע לעניין הדרכים אשר בהן "מסתיימת" העבודה. מקום שיש הוראה מפורשת בהסכם קיבוצי (או בחוזה עבודה מיוחד או אישי) שאין המעביד רשאי לפטר את העובד, ושהעובד מועסק עד לפרישתו מרצונו או לגמלאות או כל ימי חייו, ניתן לראות בזכותו של העובד זכות "מעין קניינית" למקום עבודתו. בא סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), וקובע שאין עובד זכאי לאכיפת חוזה לקבל עבודתו האישית או שירותיו האישיים. העובדה שהסעד המיוחד של אכיפה בפועל נמנע מבעל הזכות, אין בה כשלעצמה לגרוע מאופייה הקנייני או המעין קנייני של הזכות. ואולם חוסר האפשרות של אכיפת הזכות בפועל, אם כי אין בו כדי לשלול ממנה סגולתה הקניינית האקדמית, למעשה גורם לכך שלעניין האכיפה גרועה זכות זו מאותן הזכויות האובליגטוריות הטהורות שניתן לאכוף על-פי חוק. אם אומנם יש בפיטורי התובע משום הפרה של הסכם קיבוצי או של חוזה עבודה אחר, כי אז ייתכן מאוד ובנוסף על הפיצויים המגיעים לו על-פי חוק פיצויי פיטורים, יוכל לתבוע גם פיצויים על הנזקים הנוספים שנגרמו לו עקב הפרת החוזה ע"י "יום העבודה" בטרם זמנו. הצו יהפוך לצו מוחלט, ולמסקנה זו מגיע גם השופט קיסטר. נכתב על ידי שגיא בנתאי |
