חוזים זה לא הכל

פסק הדין ממחיש את שני הדברים שצויינו לעיל. ראשית, הוא רואה את המנכ"ל כעובד, כלומר כצד שכנגד לחברה. שנית, הוא נותן תוקף מלא לגישה החוזית. זאת, להבחין מהאורגנים של החברה המזוהים עימה. את היחסים בין הדירקטוריון לבין המנכ"ל רואה פסק הדין כיחסים בין שני צדדים לחוזה, ולכן, אם היתה אי תקינות בחוזה, זהו עניין פנימי של החברה, עניין ליחסים שבינה לבין הדירקטורים. פסיקת בית הדין במקרה הנדון, דווקא משום שהיא הסתמכה על הגישה החוזית, אישרה את כשרותם של פערים מופלגים בשכר ובזכויות בין מנהלים בכירים לבין העובדים מן השורה. כאן מתגלה גם תפיסת ה- lassaiz fair של הגישה החוזית, שכן זו היא גישה השמה את הדגש על הסכמת הצדדים. על פיה, שכר במקומות עבודה פרטיים הוא עניין שבין הבעלים לבין העובדים בלבד, ואם הבעלים מעוניינים לשלם למנהלים ולעובדים בכירים אחרים משכורות עתק או ליתן להם זכויות עתק, אין זה עניינו של המשפט. לזכות בית הדין יש לומר כי פסיקתו משקפת דעה רווחת, שאולי היא הדעה השלטת בציבור הנאור, לפיהה לא ראוי שעובדים בכירים במקומות עבודה הסמוכים על שולחן משלם המסים יקבלו שכר וזכויות מופרזות, ולעומת זאת, בשכר שמחליטים המפעלים במשק הפרטי לשלם לבכיריהם אין לציבור עניין, גם משום שהיחסים במשק הפרטי הם פרטיים, וגם בגלל האמונה ביעילותו של השוק החופשי. מהי מידת המציאותיות של עמדות אלה? כמה "פרטי" הוא המשק הפרטי? כמה יעיל הוא השוק? הנחת היסוד לגבי פרטיות הקניין ויעילות היד הנעלמה של אדם סמית נתונות זה זמן רב להרהור וערעור מצד אנשי אקדמיה ואנשי מעשה גם יחד, בכלל העולם המערבי לרבות בישראל. טוענים למשל שהקניין הפרטי המקודש אינו פרטי כל כך, משום שמבחינה משפטית הוא אינו קודם לזכויות המשפטיות אלא הוא תוצאה של זכויות משפטיות שמעניק הציבור לאנשים כאלה ואחרים. טענה נוספת היא שההבחנה בין "הפרטי" ל"ציבורי, אינה טבעית כפי שנטו לחשוב. טענה נוספת היא ש"הקניין החדש", הנוצר ממעשי המדינה כגון רשיונות, זכיונות, חוקי תכנון למיניהם וכיוצ"ב, עולה בשיעורו הכולל על הקניין "הישן", והקניין החדש הוא בודאי הענקה של המדינה. טענה נוספת היא שבמדינה המודרנית, ובודאי במדינה קפיטליסטית מודרנית ומה גם מדינה קפיטליסטית וביורוקרטית מודרנית כישראל, היד הנעלמה אינה קיימת ולפחות אינה מתפקדת. אלה הן רק חלק מן הטיעונים הידועים. למרות משקלם של הטיעונים, ההשקפות הנוכחיות של החברה ושל המשפט בישראל גם יחד, הן בעיקרן השקפות ליברליות ואף ליברטריאניות. הגישה החוזית לשכר וזכויות של עובדים בכירים במגזר הפרטי תואמת את ההשקפות האלה. הגישה החוזית לעובדים בכירים בוחרת להתעלם מהמשמעות של חוזי העבודה של עובדים בכירים השולטים במשאבי מקום העבודה, עובדים בכירים שהיחסים בינם לבין "הרכוש" הם כה אינטימיים, עד שההבחנה בין "עובד" לבין "בעלים" היא לגביהם במידה רבה הורדת מסך מלאכותי. אדרבא, הגישה החוזית מראה עד כמה המצב הזה מלאכותי. השאלה היא האם זה הוא מצב בלתי רצוי. אם התשובה לכך היא בחיוב, הרי שהגישה החוזית אינה פיתרון. אך משמעות השאלה היא מהו משפט העבודה. האם תפקידו של משפט העבודה בישראל הוא להשתלב בהשקפות השמות את הדגש על זכויות הקניין ועל זכויות המסחר (חופש החוזים), או שתפקידו אינו מצטמצם להגנה גרידא על עובדים חלשים, ויש לו מטרות חברתיות רחבות יותר. שאלה זו נוגעת ליסודות השפה על מקומם של העבודה ושל האדם העובד בחברה דהאידנא. משפט העבודה לא צמח בחלל ריק. הוא ראה לנגד עיניו לא רק הגנה פרטיקולרית על גורמים חברתיים חלשים, הוא נולד כפרי של פילוסופיות חברתיות שראו בעבודה ערך ובאדם העובד את עמוד השדרה של החברה, פילוסופיה שחלק מאמונתה היא שיש למנוע ניצול של חולשת העבודה על ידי כוחו של הרכוש. הכלל המשפטי הקיים לפיו עובד בכיר הוא עובד כמו עובד בינוני וזוטר, או הכלל החליפי לפיו מנהל בכיר אינו עובד רגיל מבחינת משפט העבודה המגן ויש לשפוט אותו על פי חוזה העבודה שלו, אינם מתיישבים עם הפילוסופיה החברתית היסודית שעליה צמח משפט העבודה. אם משפט העבודה מבקש עדיין למלא תפקיד חברתי, יש מקום לתבוע ממנו תשובה ריאלית לשאלה מהם הכללים המשפטיים שיש להנהיג לגבי מנהלים בכירים המרכזים בידם את כוח השליטה או כאלה הקרובים קירבה גדולה לכוח השליטה במשאבים של מקום העבודה ולכוח חלקות המשאבים לעצמם, בין אם הוא פרטי או ציבורי, אם הוא מפעל, עסק, תאגיד וולונטרי אחר, רשות ממלכתית או ציבורית, או שירות המדינה.

למרות ההבדלים המעשיים הגדולים בין מנהלים לבין עובדים מן השורה, לגבי המשפט אלה ואלה הם "עובדים", ובאופן פורמלי אין ביניהם הבדל בסוג. בחקיקה קיימים רק הבדלים מינוריים בין עובד רגיל לבין מנהל, למשל בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, הקובע כי הוא אינו חל על בעלי תפקידים של הנהלה. גם הפסיקה קבעה מספק קטן של כללים כביכול ייחודיים לעובדים בכירים, למשל, שחובת האמון של עובדים בכירים גדולה יותר משל עובדים רגילים, קביעה ששימשה בסיס לשלילת פיצויי פיטורים מעובד בכיר שבעודו עובד ומתכונן לפרישה הכין את הקרקע לתחרות במעבידו, ולמשל שתמורה גלובלית עבור עבודה נוספת שהוענקה למנהל בתקופת עבודתו אינה מהווה חלק מהמשכורת הקובעת לצורך פנסיה וממשכורת הבסיס לצורך חישוב פיצויי פיטורים, משום שהתשלומים הגלובליים שולמו עבור האחריות המוטלת על המנהל בגין מעמדו הבכיר, אחריות הדורשת ממנו לעמוד לרשות העבודה כל אימת שיש בכך צורך. מכאן שהתמורה לא היתה חלק מן השכר הרגיל אלא היתה מותנית בתנאי, וכן ששיקול הדעת בפיטורי עובד בכיר המועסק בחוזה אישי הוא שיקול דעת רחב. זאת משום שהשכר הגבוה יותר המשולם למנהלים מהווה תמורה עבור הזכות לפטרם בכל עת, וכן שועד עובדים אינו צריך להיות מעורב בנושא פיטורים של מנהל ו"הטעם לכך ברור, אין מקומו של ועד עובדים לדון בפיטורי מנהל בכיר אשר הוא למעשה הממונה על העובדים שהועד מייצג ותפקידו להיות מייצג ההנהלה כלפיהם". אלה הן, פחות או יותר, כלל הקביעות המחריגות עובדים בכירים מגדר כלל העובדים. החריגים הם למעשה חריגים משניים. שכן, שיקול הדעת הרחב בפיטורים של עובד בחוזה אישי, לדוגמה, נובע מאופיו של החוזה ולא ממעמדו של בעל החוזה, ויתירה מזו, בתי הדין נותנים ממילא תוקף רחב לשיקול הדעת של המעביד בפיטורים. כן גם הקביעה, שתוספות גלובליות בגין עבודה נוספת אינן נחשבות כחלק מן השכר לצורך פיצויי פיטורים ופנסיה. גם היא אינה ייחודית, למעשה, לעובדים בכירים, שכן היא משתלבת בגישתו הכללית של בית הדין, ועוד יותר מכך של בית המשפט העליון, לנקוט צמצום בהכללת תוספות שאינן חלק מן המשכורת הרשמית הרגילה של העובד במשכורת הקובעת לפנסיה, ולמשכורת המשמשת בסיס לחישוב פיצויי פיטורים. הקביעה שעובד בכיר חב חובת אמון גדולה יותר למעבידו מעובד רגיל נובעת אמנם ממעמדו הבכיר של העובד, אך כמעט שאינה בעלת משמעות מעשית, מאחר שלמעשה מעבידים אינן נוטים לשלול פיצויי פיטורים מעובדים שפגעו באמון, ואדרבא, הנטייה למצות את הדין מוגבלת בדרך כלל לעובדים מן השורה. ואילו הנושא של הגנת ועד העובדים הולך כיום ומאבד מחשיבותו, שכן יותר ויותר עובדים מכל הדרגים מועסקים בחוזים אישיים. על פי המצב המשפטי הקיים, הכלל המנחה הוא איפוא שעובד הוא עובד, מאחרון העובדים ועד למנכ"ל. אמנם, למעשה יש הבדלים גדולים בין המנכ"ל לבין אחרון העובדים, וכפי שראינו, בפועל נוהג המשפט במקרים רבים מנהג שונה בעובדים בכירים מאשר בעובדים רגילים, ראה דוגמאות לעיל. אבל היחס השונה אינו לובש מתכונת משפטית פורמלית, ובאופן משפטי עיוני על העובדים שווים ודין אחד לכולם, למעט כאמור חריגים משניים. השאלה היא האם הגישה המשפטית הזו היא גישה ראויה. כדי להבהיר את השאלה יש לציין כי הרעיון ש"עובד" הוא "עובד" אינו מובן מאליו, וגם אין הוא העקרון המשפטי השולט בפועל. עצם מושג ה"עובד" הוא יצירה משפטית, והוא תוצאה של מיון משפטי בקרב האנשים המוכרים לזולתם את כוח עבודתם. המשפט מבחין בין "עובד" לבין "קבלן", "משתתף חפשי" ו"בעל סטטוס". המשפט מבחין בין עובדים "רגילים" לבין "עובדי קבלן". המשפט הוא שקובע לכל אחת מן הקטיגוריות האלה אוסף של כללים המיוחדים לה ואינם חלים על הקטיגוריות האחרות. יתר על כן, המשפט אינו סוגר את הקטיגוריות. לדוגמה, לאחרונה גוברת בפסיקה הדעה כי יתכן שפלוני ייחשב כ"עובד" בהקשר אחד וכקבלן עצמאי או משתתף חפשי בהקשר אחר. לדוגמה, "עובד" במשפט העבודה אינו בהכרח "עובד" לצורך דיני המס. דוגמה נוספת, לא מזמן נקבע כי פלוני שבעבר נחשב "בעל סטטוס" הוא "עובד" לצורך זכויות הנוגעות לביטוח לאומי. דוגמה נוספת, לא מזמן נשמעה מפי בית המשפט העליון דעה כי יתכן שאין להחיל את חוקי העבודה המגינים על כל מי שנכלל באופן כללי בקטיגוריה של "עובד". בשולי הדברים כדאי להעיר כי קיימת סברה שהסיבה לפיצול הגדל והולך בקרב מוכרי כוח העבודה היא תוצאה מגיוון שנוצר בשוק העבודה ומשינויים שנוצרים במבנה של מקום העבודה. לדעתי, הסיבה העיקרית לתופעה האמורה היא אחרת, היא נוגעת לא לעבודה אלא למשפט, והיא נעוצה בכך שבשנים האחרונות עוברים על המשפט הישראלי שני תהליכים מנוגדים. מצד אחד קיימת נטייה של הפסיקה להכללות ולביטול או לטשטוש של אבחנות משפטיות, ומצד שני קיימת נטייה של בתי המשפט לקבוע קביעות אינסולריות על פי עובדות המקרה. מכל מקום, לגבי עובדים בכירים בהשוואה לעובדים רגילים, הכלל הוא, כאמור לעיל, שאין בינהם הבחנה עקרונית. השאלה היא האם המשפט המצוי, שכאמור אינו משקף את המציאות, הוא גם המשפט הרצוי.

דרך אחת לתקוף שאלות מסוג זה היא על פי עקרונות משפט העבודה. העיקרון הבסיסי של משפט העבודה הוא שכוח מיקוח של עובדים נחות לעומת כוח המיקוח של המעביד. לפי זה, המשפט מתערב בחוזי העבודה ויוצר לעובדים סטטוס מיוחד וזכויות מגן כדי לתקן במידה מסוימת את חוסר האיזון בכוחות המיקוח. לגבי עובדים בכירים ניתן לטעון כי הם אינם זקוקים להגנת המשפט, ולכן הבסיס של משפט העבודה אינו ישים לגביהם. אם גישה זו מתקבלת, המסקנה המתבקשת היא שראוי להעמיד את היחסים בין עובד בכיר לבין המעביד על בסיס חוזי רגיל להבחין מבסיס של סטטוס ומשפט מגן. גישה כזו מתגלה כיום בפסיקה, אם כי היא בחיתוליה. לגישה הזו, המכונה על ידי "הגישה החוזית", שני יתרונות גלויים וחשובים. ראשית, היא משתלבת שילוב הרמוני במשפט העבודה. שנית, במקרים רבים היא תתאים למציאות. מצד שני, יש לה מספר חסרונות בולטים. ראשית, במקרים רבים היא לא תתאים למציאות ואף תעשה אי צדק. שנית, היא עלולה להביא לכרסום גדל והולך במשפט העבודה המגן. שלישית, בעיות חברתיות וציבוריות קרדינליות אינן באות באמצעותה על פתרונן. כדוגמה לבעיה שאינה באה על פתרונה בגישה החוזית, אדון בנושא של שכר וזכויות מפליגים של עובדים בכירים. הפערים הגדלים והולכים בין שכר העובדים הבכירים לבין השכר של עובדים רגילים וזוטרים מהווה כיום תופעה בולטת בשוק העבודה. מבחינה כלכלית וחברתית כוללת מהווים פערים אלה אספקט של בעיית התפלגות ההכנסות בישראל. דא עקא, הדיון הציבורי בנושא זה מאופיין בשנים. ראשית, הוא משולב על פי רוב בבעיית העוני, ודיון זה מתמקד בפער בין העשירונים התחתונים לבין העשירונים העליונים. שנית, הזעקות הממשלתיות והציבוריות על פערים במשכורות ובהטבות מצטמצמות למה שמכונה "חריגות בשכר בשירות הציבורי" בלבד. אך במקומות עבודה רבים, פרטיים כמו ציבוריים אם לא יותר מאשר במקומות עבודה ציבוריים, הבעיה העיקרית היא התרחבות של פער בין שכבת המנהלים הבכירים, שאליהם מצטרפים עובדים בכירים מקצועיים, כגון היועץ המשפטי של חברה וחשב החברה, לבין העובדים הבינוניים, כולל מנהלים זוטרים ובעלי מקצוע בדרגים הבינוניים של הארגון. הפערים והשפעותיהם על מקומות העבודה גדלים והולכים עם התרופפות והתפוררות של יחסי העבודה הציבוריים המתרחשת כיום בעיקר במגזר הפרטי, כאשר התרופפות והתפוררות אלה שלובות מצידן בתפיסה מתרחבת והולכת של העובדים הרגילים כ"משאבים", או בניסוח אחר, להפיכת העבודה למצרך. מומחים לארגון מתריעים על כך שהתהליכים המתחוללים יוצרים ניכור גדל והולך בין ההנהלות לבין העובדים ובין העובדים לבין מקומות העבודה, גורמים לתחלופה גבוהה של כוח העבודה במקומות העבודה הן כתוצאה מפיטורים של עובדים יקרים והחלפתם בזולים והן כתוצאה מפרישה של עובדים מוכשרים ואמביציוזיים. הדבר מביא גם לנטייה לפירוק המפעלים ומקומות העבודה על ידי outsourcing של עובדים ושל פונקציות וכו', תוך שיקולי רווחיות של פירמות לטווח הקצר. שיקולים אלה באים בין היתר להצדיק את תביעות המנהלים להגדלות קבועות וגדולות בשכרם ובהכנסותיהם, אך הם הרסניים לגבי העובדים ולגבי מקום העבודה לטווח הארוך. מעבר לשיקולים הכלכליים, ה"גמישות הניהולית" המלווה את השיפור הכלכלי הקבוע במצב המנהלים והעובדים הבכירים כמו שני הפנים של האל יאנוס, פוגעת באיכות החיים ובהערכה האנושית העצמית וההדדית של ציבורי עובדים גדולים, בעיקר אם כי לא רק, בשכבות הביניים של העובדים. דבר זה מתרחש כל אימת שכלל העובדים אינו מקבל תוספת לשכר, או מקבל תוספת שכר זעומה, ומולו ניצבת שכבת בכירים במקבלים תוספות, בונוסים, מניות, אופציות וכיוצ"ב. הבעייה אינה רק חמרית, אלא גם הרגשת חוסר הכבוד של העובדים וכלפיהם. הגישה החוזית אינה פותרת בעיה זו, וניתן לומר כי היא גם מחריפה אותה. הנושא הנדון של שכר וזכויות חריגות בא לפני מערכת המשפט מספר פעמים, ולא אכנס לכולם. על מנת להמחיש אתייחס למקרה אחד, דב"ע נ"ז 3-7 נחום לבון נ' מ.ת.מ. מבני תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584. מ.ת.מ. היתה חברה בבעלות משותפת של בנק "טפחות", שהיה חברה ממשלתית, ושל עיריית תל אביב. בשלב מסוים מכרה "טפחות" את חלקה לבנק "המזרחי", והחברה הפכה מחברה ממשלתית לפרטית. כשנתיים אחר כך הפכה החברה המשיבה לחברה ציבורית שמניותיה נסחרות בבורסה. חדשים ספורים לאחר מכן נחתם הסכם עבודה בין המערער, שהיה מנכ"ל החברה כבר מספר שנים, לבין החברה, כאשר מטעם החברה חתמו יו"ר מועצת המנהלים וחברת מועצת המנהלים מטעם העירייה. הסכם ההעסקה כלל הטבות פרישה חריגות. כשנתיים לאחר מכן, בעקבות שינויים נוספים בקרב בעלי המניות, מונה לחברה דירקטוריון חדש, שדרש מן המנכ"ל לוותר על חלק מן הזכויות שנקבעו לו בחוזה ההעסקה. המנכ"ל סירב והתפטר, והגיש נגד החברה תביעה למימוש מלוא זכויותיו החוזיות. בית הדין האזורי דחה חלק עיקרי מתביעתו, הוא ערער לבית הדין הארצי, ושם הוא זכה. אחת השאלות המרכזיות היתה האם זכויות הפרישה נקבעו כדין. החברה טענה כי זכויות הפרישה החריגות נקבעו בגלל יחסים אישיים יוצאי דופן ששררו בין המנכ"ל לבין יו"ר הדירקטוריון הקודם, מי שהיה אז מנכ"ל בנק "טפחות", וכן כי בעת ניהול המו"מ לרכישת מניות "טפחות" על ידי בנק "המזרחי" לא גילה המערער את התנאים החריגים שנקבעו בהסכם העבודה שלו. על בסיס טענות אלה טענה החברה כי יו"ר הדירקטוריון הקודם היפר את חובת הנאמנות שלו כלפי החברה כדירקטור בחתמו על הסכם העבודה, וכי המנכ"ל היפר את חובת האמון שלו כעובד בכיר בהימנעו מלגלות את תנאי ההסכם במו"מ האמור עם בנק המזרחי. בית הדין הארצי דחה את טענות החברה. הוא קבע כי, ראשית, אם דירקטור הפר את חובת הנאמנות שלו כלפי החברה, זה הוא עניין בין החברה לבין הדירקטור, "ואין צד ג' תם לב צריך להיות מושפע ממנו". צד ג' במקרה הנוכחי היה המערער. שנית, כי "גם אם נניח כי המערער זכה לתנאים משופרים בזכות יחסיו הטובים עם מר מן (יו"ר דירקטוריון "טפחות" שהיה יו"ר דירקטוריון החברה המשיבה), אין בכך כדי לפגוע בתוקף ההסכם", וכי "עלינו מקובלת הגישה, לפיה על מנהלי החברה לקחת בחשבון גם את טובתם של העובדים". שלישית, גם אם במקרים חריגים וקיצוניים ביותר, הסכם עבודה שמקנה תנאים מופלגים לנושא משרה בחברה ציבורית ייחשב מנוגד לתקנת הציבור, הרי הכלל הוא ש"ההסכם משקף את רצון הצדדים, ובית הדין יכבד רצון זה". רביעית: "על המערער, כעובד, לא היתה מוטלת כל חובה להציג לבעלים החדשים את הסכם העסקתו. המערער היה יכול להניח, כי פרטי ההסכם ידועים להם מבדיקת החברה ומשיחותיהם עם בעליה הקודמים".