מאת:
רבות נכתב ונאמר על העצמה, אך מעט מאוד באמת נעשה. אין ספק שהדגשתו של המושג בארגון בכלל, ובפעילויות הדרכה במיוחד, יכולה לתרום להפיכתו מרעיון למציאות ארגונית.
בספרות הניהול הרווחת מתייחסים אל מושג ההעצמה (empowerment), כאל תהליך שבו מנהיגים או מנהלים חולקים את העוצמה שיש להם עם עובדיהם. מונח נוסף המשמש באותה משמעות ללא הבחנה הוא האצלה.
בספרות הפסיכולוגית המלה עוצמה משמשת לתיאור חוויה פנימית של יכולת ונכונות להתמודדות עם מצבים, אתגרים ואנשים.
מושג ההעצמה, מתייחס בהתאמה, ליצירת תנאים להגברת חווית העוצמה האישית. מתוך מחקרים בנושא עולה שארבעת מרכיבי ההעצמה הפסיכולוגית הם:
- משמעות (Meaning) - הערך המיוחס למטרת העבודה כפי שהוא נשפט ביחס לסטנדרטים ולאידיאלים של היחיד.
- אוטונומיה (Self-determination) - תחושתו של היחיד באשר לחופש שיש לו ליזום ולהמשיך התנהגויות ותהליכי עבודה.
- השפעה (Impact) - המידה שבה היחיד יכול להשפיע על תוצאות אסטרטגיות, מנהליות או תפעוליות בעבודה.
- מסוגלות (Competence) - האמונה של היחיד ביכולתו לבצע באופן מיומן את תפקידיו בעבודה.
ארבע התפיסות מהוות מכלול, היוצר אוריינטציה אקטיבית כלפי התפקיד בעבודה. אוריינטציה אקטיבית זו מביאה לכך שהעובד שואף וחש כי הוא מסוגל לעצב את תפקידו ואת סביבת עבודתו.
תפיסות אלו מהוות תנאי ליצירת המושג הכללי של העצמה פסיכולוגית. כלומר, מסחור בכל אחד מהממדים, יצמצם או יבטל לחלוטין, את השיעור הכללי של חוויית ההעצמה.
העצמה היא אינה תכונת אישיותית קבועה, כי אם מדובר בסדרת תפיסות המעוצבות על-ידי סביבת העבודה. כחוויה, היא נתונה לתנודות בהתאם לשינויים בסביבת העבודה.
העצמה היא משתנה רציף. אנשים יכולים לראות את עצמם כיותר או פחות מועצמים, או לחילופין כי לא כמועצמים או בלתי מועצמים.
שבעה גורמים זוהו כתורמים בצורה הגבוהה ביותר לחוויית ההעצמה הפסיכולוגית:
- בהירות תפקיד (עמימות תפקיד נמוכה).
- גישה למידע באשר למטרות וביצועי הארגון.
- אקלים משתף.
- ערכת תגמול מבוססת על ביצועי יחידים.
- הבנת החזון והמטרות של ההנהלה הבכירה.
- הדגשת פתיחות ועבודת צוות על-ידי הארגון.
- תקשורת עם הממונה.
הנקודות שלעיל צריכות להיות הצ'ק ליסט הארגוני שלכם בנושא העצמה. ארבעת מרכיבי ההעצמה שתוארו קודם צריכים להיות אבני הבוחן שלכם בהחלטות על הזמנת הדרכה מסוימת או בבחינת אפקטיביות של הדרכה.
ארגון לא יכול להרשות לעצמו לבזבז משאבים על הדרכות והשתלמויות לעובדים שלא יועילו לארגון. כך לדוגמא, הדרכה או השתלמות חייבת לייצור מסוגלות אצל העובד, כלומר, הוא חייב להאמין שבידיו כל הכלים לביצוע מיומן של עבודתו, ולהרגיש שיש לו את האוטונומיה ליזום ולהמשיך התנהגויות ותהליכי עבודה. העובד צריך להבין שיש לו השפעה על העבודה. וכמובן, שהעובד צריך לקבל משמעות, ערך, למטרת העבודה.
אחת ממטרותיה של ההדרכה היא לתרום להעצמתו הפסיכולוגית של העובד, דבר שיביא ליכולת ונכונות של העובד להתמודדות עם מצבים, אתגרים ואנשים שונים.