המסורת וההלכה היהודית עוסקת רבות בנושא כבוד האדם. אמירות כגון: "יהי כבוד חברך חביב עליך כשלך","המלבין פני חברו ברבים כאילו שופך דמים", הן מן הידועות בהקשר זה.
אמירות חכמים אלו זוכות לאזכורים רבים בנסיבות שונות ואולם הן נראות כאילו הן שייכות לעולם אחר ולעידן אחר. כאשר מצוטטות אמרות נאות אלו הן נאמרות לתפארת המליצה בלבד. הן אינן מבטאות חובות קונקרטיות מכל בחינה. הביטוי "כבוד האדם העובד" - נושא רשימה זו - אף הוא נשכח זה מכבר ואין נעשה בו, כמעט, שימוש אפילו לצורכי המליצה.
אנו חיים בתקופה בה כבוד האדם, במובנו הישיר היום יומי והפשוט ביותר, אינו נחשב כמשהו "ששווה" לבזבז עליו זמן, למרות חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו. כאשר מתקיימת הגנה חוקית קונקרטית בהקשר של שמירת כבוד אדם, לדוגמא, ביחס לנקיטת לשון מעליבה, מטרת ההגנה היא הגנה על מוסד מסוים [בתי המשפט - עובד ציבור - כבוד מקצוע עריכת הדין וכיו"ב]. המטרה בדרך כלל אינה הגנה על כבוד האדם כפרט. המונח כבוד העובד לא זכה לדיון ממשי אלא הוא נדון כחלק מהעיסוק בזכות ההתאגדות.
התחושה קשה דווקא משום שהלבנת פני עובד ברבים, בעיקר כאשר אין בכך כל צורך ממשי, הפכה לנורמה מקובלת. עובדים מפוטרים, בהודעה מיידית, במקום עבודה בו עבדו בנאמנות שנים רבות והדבר נעשה לעיניי חבריהם ובאופן המבזה ביותר [ראה - בנק הפועלים].
במוסדות רבים אומץ נוהג סביר של הערכה תקופתית של תפקוד העובד אולם, הערכה זו מתבצעת, בשעות העבודה הרגילות, באופן שכל העובדים באותו מקום עבודה יוכלו להבחין בנקל מי העובד האומלל שזכה בהערכה שלילית על תפקודו.
מקומות עבודה אחרים מאלצים עובדים ללכת לבדיקות פוליגרף, במקרה של חשד לדליפת מידע, כאשר כמובן שמורה לעובד הזכות לסרב ולהיות מפוטר מתפקידו עקב-כך. במקומות עבודה אחרים מוצבים בפני עובדים דרישות לא אנושיות, תוך איום בפיטורים מיידיים, על מי שמפר דרישות אלו. מדובר בנוהגים כל-כך מקובלים וממוסדים, אשר חלק ניכר מציבור העובדים התרגל לראות בהם חלק בלתי נפרד מתנאי העבודה.
האם באמת המעסיקים או המנהלים במקומות העבודה סבורים שבדרך של טרור הפחדה וביזוי עובדים הם יזכו לעובדים טובים ומסורים יותר? לעיתים נראה שהיחס המבזה כלפי העובדים אינו אלא הפגנת כוחנות לשמה. מדובר בהליך ממוסד שנועד לספק את היצר הקיים, לצערנו, בכל אדם, להוכיח עליונות על הזולת בדרך של השפלתו.
מקום העבודה הממוסד מספק את החסות הלגיטימית להתנהגות לא ראויה של מעסיקים, מנהלים ואפילו מנהלים זוטרים יותר כלפי העובדים. קיים כאן גם ניצול מצב האבטלה במשק וחוסר האונים של העובד כפרט וכן גם ניצול התמוטטות ההגנה המאורגנת על מרבית העובדים.
התחושה שמצב דברים זה אינו צפוי לשיפור נובעת מכך שגם נושאי משרה בכירים הפכו להיות יעד להתנהגות מעין זו. דאגתי כלל אינה מופנית לבכירים שכבודם לא נשמר, מאחר וקיומם ברווחה מובטח, וקשריהם מספקים להם תמיד אלטרנטיבות אחרות. הבעיה הינה שכאשר נורמת התנהגות כוחנית של הלבנת פנים ברבים וביזוי ננקטת כלפי נושאי תפקידים בכירים, העובדים הרגילים יכולים לצפות ליחס גרוע הרבה יותר. התהליך מתרחש לנגד עיננו וצובר תאוצה.
הגיעה העת לתרגם את העיקרון החוקי שאין פוגעים בכבודו של עובד לנורמות התנהגותיות מחייבות. ולחוקק את חוק כבוד העובד, אשר יקבע נורמות מוגדרות של המותר והאסור בתחום יחסי האנוש בעבודה וכן את הסנקציות על הפרתן של נורמות אלו.
בין היתר יש לקבוע כללים, כיצד מפטרים, כיצד מוסרים לעובד הערכה שלילית על תפקודו, מה הדרך שחייב מעביד לפעול בה בטרם יינקט צעד של פיטורים, אילו דרישות להטיל על עובד [כמו החובה להיבדק בפוליגרף], היקף זכותו של העובד לפרטיות. אי חיובו של עובד למסור פרטים רפואיים למעביד, בנסיבות בהן אין צורך בכך. חיוב המעבידים לשמור בסוד כל מידע שהגיע אליהם, בתוקף היותם מעבידים והשייך לצנעת חייו של העובד ועוד.
אין ביכולתי, או בכוונתי, למצות ברשימה האמורה את קשת המקרים בהם יש לקבוע כללים מוגדרים לשמירת כבודו של העובד פרטיותו, וזכותו לעבודה בתנאים אנושיים. יתכן שבתקופה בה כוחם של האיגודים המקצועיים היה חזק יותר, חקיקה כזו היתה נחוצה פחות. כיום חקיקה להגנת כבוד העובד הינה בגדר איזון הכרחי לפיחות הרב במעמדו של העובד ובהגנה עליו.
