"הארגונים הגדולים חוסמים יוזמות אצל העובדים הזוטרים"

"הבעיה עם ארגונים גדולים, שהם חוסמים כל יוזמה אצל העובדים הזוטרים" - כך אמר (יום ב', 13.6.11) גזי קפלן, מנכ"ל אסם, בדיון על מוטיבציה בארגונים שנערך במסגרת ועידת המנהלים השנתית של המי"ל (המרכז הישראלי לניהול). במסגרת הוועידה התקיימו דיונים בשורה של נושאים ניהוליים העומדים במרכז סדר היום של הכלכלה הישראלית. הדובר המרכזי בכינוס היה פרופ' דן אריאלי, מומחה עולמי בתחום של כלכלה התנהגותית, ומחבר רב המכר "לא רציונלי ולא במקרה". לאחרונה פרופ' אריאלי פרסם את ספרו החדש "לא רציונלי אבל לא נורא". כאמור, הפאנל הראשון עסק ביצירת מוטיבציה בארגונים בהשתתפות ארז מלצר, מנכ"ל גדות; גזי קפלן, מנכ"ל אסם; איל וולדמן, יו"ר, נשיא ומנכ"ל מלאנוקס טכנולוגיות; רביב צולר, מנכ"ל ביטוח ישיר; פרופ' דניאל זייפמן, נשיא מכון ויצמן וספי גל עזר, מנכ"ל מלם מערכות. אחד הנושאים המרכזיים שעלו בפאנל היה הקשר שבין בונוסים ליצירת מוטיבציה. איל וולדמן אמר כי אחד הדברים המרכזיים שיוצרים מוטיבציה זו ההרגשה שמשנים את העולם והתחושה של עובד כי הוא חלק מצוות מנצח. "המוטיבציה נוצרת בחברה שהעובדים מרגישים כי מתייחסים אליהם בצורה הוגנת, פתוחה וישירה, ואין איפה ואיפה", אמר וולדמן. לגבי סוגיית הבונוסים אמר וולדמן כי "בונוסים זה משהו מאוד מסוכן. צריך לדעת איך להשתמש בזה או לא להשתמש בזה בכלל. אצלנו המדיניות לגבי בונוסים - זה בעצם השתתפות ברווחים. כשאין רווחים אין בונוסים. כשיש רווחים יש בונוסים. ההרגשה היא מאוד טובה כי אנחנו יצרנו את הבונוסים הללו". גזי קפלן אמר כי אינו מסכים לגבי ההתנגדות לבונוסים. "אנחנו מנהלים משימות ומנהלים אנשים. שם המשחק הוא ליצור איזון בין ניהול משימות לניהול אנשים. המוטיביצה צריכה להישען על הזדהות, על ערכים של הארגון, על מתן משמעות. אני קיבוצניק שמרבית חייו מאוד נהנה ממה שעשה למרות שלא היה קשר לתגמול כספי, אבל אני לא מציע לזרוק את התינוק עם המים. החוכמה היא לא אנחנו המנהלים. אנחנו צריכים להסתכל על ציבור העובדים. בסוף היום כשהבמבה מגיעה לשולחן לא אני יוצר אותה. המטרה היא ליצור הזדהות עם הארגון. המבחן הוא כשקשה בארגון. כשהכל הולך זה לא חוכמה ליצור מוטיבציה. השאלה היא איך ליצור מוטיבציה כשקשה בארגון". קפלן הוסיף כי "השקפת עולמי היא קודם כל דוגמה אישית, זה בעיניי הדבר הכי חשוב. המשימה השנייה היא איך ליצור תחושה של משימה משותפת. בקטע הזה אני מאמין בערכים. איך ליצור את הראש הגדול דווקא בבורג. הבעיה עם ארגונים הגדולים, שהם חוסמים כל יוזמה אצל העובדים הזוטרים. היעד הוא איך לא לחסום יוזמה. על דבר אחד אני כן מסכים - אני כן מאמין על תגמול על בסיס ביצועים. אני מסכים שהחיבור בין זה לבין מוטיבציה הוא לא בהכרח החיבור הנכון. עדיין צריך לזכור לתגמל בקשר לביצועים ולא בהוצאה קבועה בארגון". רביב צולר הוסיף: "אני מצאתי שמתן הוקרה פומבית הוא אפקטיבי ביותר. אני חושב שעוד דבר שהוא מאוד חשוב זה הנושא של הערכה עצמית. המטרה היא ליצור אוירה אנרגטית, דינמית. עובד שהוא מאותגר כל יום, שהוא מוערך כל יום, זה מה שיוצר מציאות אופטימלית. צריך פה את המטרות לטווח ארוך ואת המטרות לטווח קצר".