אחד הסודות הכמוסים במקום העבודה הוא תלוש השכר: רוב העובדים במקומות העבודה הפרטיים לא נוהגים לדבר על תלוש השכר שלהם בפומבי ולעתים גם לא בחדרי חדרים. לעתים המעביד אפילו מחתים את העובד על סעיף סודיות, שהעובר עליו צפוי לסנקציות.
יש סיבות רבות לשונות בין שכר עובדים באותו תפקיד. חלק מהעובדים הם "פייבוריטים" של המנהל, לאחרים יש קשרים טובים יותר במקום העבודה ויש כאלה שפשוט ידעו טוב יותר לנהל מו"מ כשהתקבלו לעבודה.
"הסודיות סביב התלוש נועדה ליצור למעסיק שקט תעשייתי", אומרת היועצת הארגונית יעל מהודר. "אם העובד מגלה כמה עמיתיו מרוויחים, מתחילה תגובת שרשרת שבסופו של דבר עלולה לגרום לעזיבתו או לגרום למרמור בסביבת העבודה".
לפי סקר של AllJob, שבדק עמדות של מחפשי עבודה כלפי תלוש השכר, כשליש מהנשאלים אינם יודעים כמה האנשים שעובדים איתם מרוויחים, כ-60% יודעים להעריך באופן כללי את המשכורות במקום העבודה ו-11% ענו שהם יודעים במדויק כמה עמיתיהם מרוויחים.
רוב הנשאלים (56%) הביעו עניין בגובה השכר של עמיתיהם ו-27% מהנשאלים אף הביעו נכונות חלקית או מלאה להציץ בתלוש של קולגה אם זה יושאר ללא השגחה. כשנשאלו האם יש יתרון בידיעת גובה השכר של עובדים אחרים, ענו רבע מהם כי הדבר עלול לעורר תחושות שליליות של קנאה ומרמור; 11% מאמינים שהידיעה תאפשר להם לוודא שאינם מופלים לרעה ו-47% סבורים שידיעה תאפשר להם לשפר את תנאיהם במקום העבודה.
לדברי סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת היי-טק גדולה, "קשה להאמין שעובדים לא מדברים על השכר. אולי פחות עם הקולגות ויותר עם החברים בשיחות יום שישי בערב. מצד המעביד, הרצון לשמור בסוד את השכר נובע מכך שחוזה ההעסקה הוא אישי ולא קבוצתי. האמונה של המעסיקים הפרטיים היא שכשעושים הסכם עם עובד, רוכשים כישרון, ידע וכישורים שהם בעלי ערך רב לחברה. קנית את יכולתו, את המרץ שלו, ולכן אין עובד אחד דומה לעובד אחר. אין מקום ששני עובדים ירוויחו בדיוק את אותו דבר".
לדבריו, בשיחות שכר בחברה שהוא עובד בה, יש זיקה פרטנית אישית בין הביצועים לתגמול. "אנחנו אומרים לכל אחד את האמת בפרצוף. שכל אחד יידע בדיוק איפה הוא עומד. שיחות השכר מתקיימות פעם בשנה, אבל המשוב לאורך כל השנה. אף אחד לא מופתע כשמגיעים לנושא השכר. ברור שיש עובדים שלא מסכימים להערכה של המנהלים וחושבים ששופטים אותם לרעה, אבל רוב העובדים יודעים בגדול איפה אנשים אחרים עומדים, הם מניחים שהמצטיינים מרוויחים יותר. ברגע שהתרבות הארגונית היא תגמול עבור ביצועים, כל אחד יודע מה הוא שווה".
במשפחה משקרים? ומה קורה לעובד כשהוא מגלה שעובד שמקביל אליו מרוויח יותר? לדברי מהודר, "גובה התלוש לא קשור בעיני העובד רק לכסף, אלא למה זה אומר על היחס כלפיו בעבודה: אולי לא מעריכים אותו מספיק, או שכן מעריכים אותו אבל מזלזלים בו ומנצלים אותו.
"העובדים יכולים להיות עם המון מוטיבציה, והגילוי הזה, שהחבר לעבודה מרוויח יותר, עלול להרוס את המוטיבציה לגמרי. למנהלים חשוב להבין שזה הרבה מעבר ל-200 שקל, זה ממש יכול לעשות דה-מורליזציה".
ד"ר תמר איצקסון, פסיכולוגית ומנחת קבוצות מהפקולטה לניהול באוניברסיטת בן גוריון, זוכרת שני מקרים של מנהלות זוטרות שבאו אליה לייעוץ: אחת בחברת שבבים והאחרת בארגון ציבורי גדול. לשתיהן היה סיפור דומה: אחרי שלוש-ארבע שנים בתפקיד כעובדות מצטיינות שזכו להערכה וקידום, הן גילו שמישהי מקבילה אליהן בצוות, שהתקבלה לעבודה הרבה אחריהן, סיכמה עם הממונים על שכר גבוה משלהן ועל מסלול קידום.
לדברי איצקסון, "התגובה הרגשית שלהן הייתה כמו זו של אישה ברגע שהיא מגלה שבן הזוג בגד בה: תדהמה, חוסר אמון וכעס. אחת מהן אמרה לי: 'חכי, חכי, מעכשיו אני אקליט את כל השיחות, אתעד את כל המיילים שלהם. אני סיימתי להשקיע שם את הנשמה". אחרי התלבטות ארוכה, שתיהן החליטו לעזוב והארגון הפסיד עובדות מצטיינות. למעשה, מה שהן לא יכלו לשאת היא ההסתרה, לא השכר של העמיתות. כמו בתהליכים של בגידה בין בני זוג - מה שקשה הוא קיומו של השקר".
לדברי איצקסון, ארגונים לא חייבים לחשוף בפני העובדים את השכר של עמיתיהם, אבל חשוב מאוד שיהיו קריטריונים שקופים שעל-פיהם נקבע תגמול וקידום, קריטריונים שברורים היטב לכל העובדים בארגון. "אם יש נורמה של סוד בארגון, המנהל לא יכול לנהל שיחה פתוחה מול העובד על שכרו וייאלץ לשקר לו. הרבה ארגונים מגדירים את עצמם כמשפחה. בואו נחשוב על משפחה שמתבססת על שקרים - מי רוצה להיות חלק ממשפחה כזו? מיד ברור שמשהו לא בסדר. כשזה מגיע לארגון, זה פתאום סביר ואפילו הגיוני. בארגון כזה גם המנהלים לא מרגישים נוח עם המצב. גם הבכירים לא יודעים כמה מקביליהם מרוויחים. למשל, ידוע שמנהלי כספים מרוויחים יותר ממנהלי משאבי אנוש, אבל לא מדברים על זה בגלוי".
איצקסון הולכת צעד אחד רחוק יותר. לדבריה, חוסר הידע והיעדר השקיפות אולי קונים "שקט תעשייתי" בטווח הקצר, אבל מדובר בשקט מדומה. תרבות ארגונית שלא מעודדת גילוי ושיתוף מצד ההנהלה, גם לא תעודד עובד להתלונן על תקלה בקו הייצור. לתרבות של הסתרה יש השלכות במעגלים נוספים ורחבים יותר, כגון בטיחות מוצרים ואפילו בריאות העובדים ושלומם. בארגונים בעלי נורמות שקיפות גבוהות, אשר מפרסמים דוחות ונתונים לביקורת ציבורית ופנימית נראה פחות הונאות, פחות שחיתויות ויותר תהליכים של התייעלות, תהליכים אשר קשה לעשות בלי שקיפות. מחקרים מהשנים האחרונות מצאו כי ככל שהעובדים חשו יחס יותר הוגן מצד הממונים עליהם, כך הם היו יותר שבעי רצון בעבודה, נטו פחות לעזוב את הארגון והפגינו ביצועים טובים יותר.
לעשות שיעורי בית אז מה כדאי לעשות אם גילינו שהעובד המקביל אלינו מרוויח יותר מאיתנו? לפי הסקר של אולג'ובס, 40% יחושו תחושת חוסר צדק ויבקשו העלאה במקרה שבו גילו כי עמית לעבודה שלהם בתפקיד דומה או זהה מרוויח יותר מהם. 11% יחפשו עבודה אחרת לאור הגילוי. במקרה ההפוך, שבו יגלו כי הוא מרוויח פחות מהם, ענו 31% כי ירגישו לא נעים וירמזו לו לבקש העלאה, אך לא יהיו גלויים איתו עד הסוף. 45% ענו כי לא יתערבו.
מהודר ממליצה לעובדים שגילו כי עמיתיהם מרוויחים יותר מהם לא לשתוק וליזום שיחת שכר עם המנהל, אולם לא לפני שעשו "שיעורי בית": "צריך לדעת מה באמת אתה שווה כרגע בשוק, ומהם הניסיון והכישורים המיוחדים שלך", אומרת מהודר, "איפה למדת והאם אתה מבין איזה ידע ייחודי נדרש לאותה חברה? כמה מקבלים במקומות אחרים, כמה חלופות יש לך? האם השוק מוצף בעובדים כמוך? אחרי התחקיר, יש לברר האם שבעי רצון מעבודתך. אם הם לא מרוצים ממך, שיחה כזו יכולה להיות 'הזדמנות' מצוינת להגיד לך את זה".
בנוסף, מוסיפה מהודר, חשוב מאוד לא לחשוף את העובדה שאתה יודע כמה חברך לעבודה מרוויח ולא לאיים בעזיבה או לנקוט תוקפנות. לדברי מהודר, אם העובד הוא אכן עובד מוערך, ייתכן ששיחה רגועה עם הממונה אכן תניב את ההעלאה המקווה בשכר.
