רבות מהטענות שהועלו על אודות עובדי הדור הנוכחי, דור המילניום, אינן נכונות: הם אינם "עצלנים", "מרשים לעצמם", "אנוכיים" או "רדודים", והם דומים יותר לדורות קודמים מכפי שחשבנו - כך עולה ממחקר חדש של יבמ (IBM).
את המחקר הבינלאומי והרב-דורי ערך מכון יבמ לערך עסקי, IBM's Institute for Business Value, והוא מתפרסם תחת הכותרת "מיתוסים, הגזמות ואמיתות בלתי נעימות". הפרויקט הקיף 1,800 עובדים בארגונים מגדלים שונים, ב-12 מדינות. בנוסף, ניהלו החוקרים חילופי ציוצים בטוויטר (Twitter), שיחות קבוצתיות ושורת ראיונות פנים אל פנים.
מהמחקר עולה כי ההבדל הבסיסי בין עובדי הדור הנוכחי לעובדים המבוגרים יותר נעוץ במיומנותם של הראשונים בתחומי הטכנולוגיות הדיגיטליות, שהיא תוצאה ישירה של תהליך התבגרותם אל תוך עולם דיגיטלי. אולם, בתחומים דוגמת הגדרת יעדי קריירה, מגע עם עובדים ומנהלים, סגנון ניהול מועדף ודפוסי תיגמול ניתן למצוא דמיון בהתנהלות בין שני הדורות.
עד שנת 2020 יהוו עובדי המילניום כ-50% מכוח העבודה בארצות הברית. בתוך חמש שנים, ירכשו עובדים אלה השפעה גוברת על ההחלטות בארגונים, יעברו לעמדות ניהול ובכך ישתלטו על כוח העבודה. יבמ ממליצה למנהלים בעסקים ובארגונים לתכנן ולהיערך לשינוי באמצעות יצירת סביבת עבודה שתפיק ערך מירבי מנקודות החוזקה של עובדי המילניום. על-מנת לעשות זאת, יש תחילה להשתחרר מאמונות מוטעות על עובדים אלה.
חמישה מיתוסים מופרכים המחקר בחן חמש הנחות מקובלות על אודות עובדי המילניום והגיע למסקנה חד-משמעית כי מדובר במיתוסים חסרי ביסוס.
המיתוס הראשון: יעדי הקריירה של עובדי המילניום וציפיותיהם בעבודה שונים מאלה של הדורות הקודמים להם ולכן אינם ריאליים. מתברר כי עובדי הדור הנוכחי מעוניינים בביטחון כלכלי ובסביבת עבודה מגוונת, בדיוק כמו עמיתיהם המבוגרים.
המיתוס השני: עובדי דור המילניום זקוקים לשבחים אינסופיים ומאמינים כי כל אחד חייב לקבל גביע הצטיינות. האמת שונה לחלוטין, הבוס האידיאלי בעיניהם של עובדי המילניום אינו מישהו שטופח להם על השכם. הם מעוניינים במנהל הוגן, המשתף עימם מידע. 35% מילידי דור הבייבי בום, ושיעור דומה של עובדי המילניום הציבו את הקריטריון הזה במקום הראשון ברשימת התכונות המבוקשות למנהל. במקום האחרון בסדרי העדיפויות של עובדי המילניום ניצב מנהל המבקש לקבל את עמדתם והצעותיהם. 64% מעובדי דור ה-X טענו, שכל מי שחבר בצוות מצליח צריך להיות מתוגמל, לעומת 55% מעובדי המילניום.
המיתוס השלישי: עובדי המילניום הם מכורים דיגיטליים, שאינם מבחינים בין עבודה למשחק. הם נוטים פחות להשתמש בחשבון הרשת החברתית הפרטי שלהם למטרות עבודה. 27% מהם לעולם לא עושים זאת, לעומת 7% בלבד מבני דור הבייבי בום. עובדי המילניום מגיעים לעולם העבודה עם נוכחות חזקה בעולם הרשתות החברתיות ואסטרטגיית מדיה חברתית. הם יודעים מה הם רוצים לתקשר, היכן הם מעוניינים לשתף ומה האופן המתאים ביותר לעשות זאת על-מנת להגיע אל קהל היעד שלהם.
המיתוס הרביעי: עובדי המילניום לא מסוגלים לקבל החלטות מבלי להיעזר בחוכמת ההמונים. הם מעריכים היזון המתקבל מאחרים, אולם הם לא נוטים יותר מעובדי דורות קודמים להזדקק לעצות בעת קבלת החלטות בעבודה. על-אף שהם מכירים בחשיבות השגת הסכמה, יותר מ-50% מעובדי המילניום מאמינים כי מנהליהם מחזיקים בכישורים הטובים ביותר הנדרשים על-מנת לקבל החלטות עסקיות.
המיתוס החמישי: עובדי המילניום נוטים יותר לנטוש את הספינה כשהתפקיד אינו עומד בציפיותיהם. הם מחליפים מקומות עבודה מאותן סיבות המנחות דורות קודמים ולא נוטים יותר מאחרים לנטוש מקומות עבודה על-מנת ללכת בעקבות רצונותיהם. למעשה, עובדי המילניום, דור ה-X וילידי הבייבי בום נוטים כולם לעזוב מקום עבודה לטובת משרה משתלמת יותר או סביבה חדשנית יותר - בשיעור כפול בהשוואה לנכונותם לעזוב משרה לטובת כל מטרה אחרת, ובכלל זה פעילות המבקשת "להציל את העולם".
ניתוח אנליטי - ולא סטריאוטיפים המחקר של יבמ מעלה בבירור כי מעסיקים אינם יכולים להישען על סטריאוטיפים המתייחסים לדור אותו מייצג העובד כביכול כאשר הם מתכננים או מנהלים את כוח העבודה שלהם. יש צורך באסטרטגיות ברורות לניהול כישורים בארגון ובניתוח אנליטי שיאפשר להבין טוב יותר את העובדים כפרטים על-מנת להפיק ערך מירבי מכישוריהם.
על-פי המחקר, הפעלת כלים אנליטיים לניתוח כוח העבודה עשויה לסייע למנהלים בחשיפת דפוסים בלתי מוכרים המגדירים את פעילות העובדים, לאפשר למנהלי כוח האדם ולמובילי הפעילות העסקית לקבל החלטות חכמות יותר ואפקטיביות יותר ולשפר, בסופו של דבר, את התוצאות העסקיות.
