האם העובד הישראלי מרגיש שקיים עבורו אופק מקצועי במקום עבודתו? מתברר כי רק 30% מהמועסקים חשים כי יש להם אופק מקצועי במקום עבודתם, שעור נמוך במיוחד נמצא בקרב נשים ובקרב מבוגרים בני 55 ומעלה, כך עולה מסקר שביצע מכון גיאוקרטוגרפיה עבור חברת סינריון מערכות, המתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול זמן ונוכחות עובדים ולניהול ההון האנושי בארגון. הסקר התבצע בשבוע השלישי של חודש פברואר 2013 בקרב 479 משיבים, גברים ונשים, מועסקים בגיל 18 ומעלה, המהווים מדגם ארצי ומייצג של אוכלוסיה זו מקרב כלל האוכלוסיה היהודית במדינת ישראל.
הסקר נועד לבחון את תפיסות ציבור העובדים המועסקים בישראל בנוגע לשימורם ועידוד הישארותם במקום העבודה. רק 35% מהמועסקים חשים כי במקום עבודתם משקיע בשימורם באמצעות פיתוח מקצועי. רק 38% מהמועסקים חשים כי במקום עבודתם משקיעים בשימורם באמצעות תגמולים כספיים, כאשר שעור נמוך במיוחד נמצא בקרב נשים - רק 29% חשות כי מעודדים הישארותן בארגון באמצעות תגמול כספי, לעומת 46% בקרב גברים.
שיעור המתוגמלים באמצעות פיתוח מקצועי גבוה יותר דווקא בקרב המועסקים במגזר הציבורי, בו קיימת רגולציה של השכר והתגמולים הכספיים, והוא עומד על 45% מתוכם. שיעור המתוגמלים באמצעות תגמולים כספיים גבוה יותר בקרב המועסקים במגזר במגזר הפרטי ועומד על 44%. שיעור זה גבוה במיוחד בקרב המועסקים בהייטק וביוטק ועומד על 72% מהם, ונמוך בקרב המועסקים בתחומי מתן שירותים, שם רק 30% חשים כי משקיעים בשימורם באמצעים כספיים. השיעור נמוך במיוחד ועומד על 12% בתחום החינוך.
למרות זאת, מרבית המועסקים, 68% מתוכם, עדיין מרגישים כי מעודדים אותם להמשיך לעבוד במקום עבודתם. ניכרת בולטות יחסית בתחושה כי העובד מקבל עידוד להישאר במקום עבודתו, בקרב העובדים בתחומי ההייטק והביוטק, ושיעורם עומד על 82%. אולם כפי שהנתונים מעידים, על-אף התחושה הכללית של מרבית המועסקים כי מעודדים אותם להמשיך במקום עבודתם, רק עבור שיעור נמוך מהם יש לתחושה זו "כיסוי" בדמות תגמולים כספיים או מקצועיים.
גיל יובל, מנכ"ל סינריון מערכות אומר כי: "מתחושותיהם של העובדים עולה כי מעסיקים רבים אינם עושים די על-מנת לשמר אותם במקום העבודה . עובד שחש שמקום עבודתו אינו משקיע בפיתוח או בתגמול שלו, מרגיש פחות מחוייב. מנהלים יודעים שרכישת לקוח חדש יקרה יותר משימור לקוח קיים. הדבר דומה גם במקרה של תחלופת עובדים בלתי מתוכננת. ההשקעה בגיוס והכשרת עובד חדש במקום עובד שעזב, גבוהה וכמובן שגם רצף הפעילות של הארגון עלול להשתבש במהלך תקופת המעבר. יתרה מכך, כל ארגון חייב לסמן את העובדים בעלי התרומה הגבוהה ביותר לפעילותו ולהשגת יעדיו הנוכחיים והעתידיים. לגבי עובדים אלה יש להפעיל מדיניות 'טאלנט מנג'מנט': תכנון מסלול של קידום ופיתוח אישי, תגמול והכשרות מקצועיות אשר ישמרו אותם בארגון ויכשירו אותם במידת הצורך כעתודה ניהולית. השקעה כזו היא win-win ממנה מרווחים גם העובד וגם המעסיק".
