ההון האנושי הוא המשאב החשוב והמרכזי ביותר שיש להשקיע ולטפח בארגון ומכאן שהנעת עובדים בצורה מיטבית הינה ליבת עיסוקו של המנהל. מדובר במכלול נרחב של עיסוקים, שיביאו להגדלת אפקטיביות העובד, הגדלת שביעות רצונו מהעבודה וחיזוק תחושת השייכות וההזדהות עם הארגון. אחת השאלות החשובות ששואלים את עצמם מנהלים היא כיצד לפתח ולשמר מוטיבציה לאורך זמן בקרב עובדים על-מנת שיפעלו באופן מיטבי להשגת היעדים האישיים והארגוניים.
מובאים כאן עשרה טיפים להגברת מוטיבציה בקרב העובדים: 1. Make it happend כנראה שאף אחד מאתנו לא חף מטעויות. הדרך המקצועית והניהולית בעולם המודרני רצופה מהמורות ומכשולים וכמעט בוודאות כולנו נשגה או נמעד בדרך. בדיוק כאן משתלבת הגישה הניהולית המכוונת לגדילה של העובד תוך תהליך רציף של ליווי וחניכה. תהליך הטמעה בעובד של ערכי ליבה מקצועיים המבוססים על "אתה יכול" ו"פרוץ את הבלתי אפשרי" יביאו להגדלת המוטיבציה של העובד תוך הבנה כי מאמינים ביכולותיו ובסיכויו להצליח.
2. ציר התפתחותי: א. תוכנית פיתוח אישי הצגת תהליך התקדמות לפי יכולות העובד - התוכנית יכולה למדוד את העובד על-פי פרויקטים או מדדי בקרה אחרים עליהם מחליטים במשותף, כאשר העובד מקבל משוב על תפקודו בהתאם לפרמטרים שנקבעו מראש והיו ידועים לעובד ולמנהלו. כדוגמה ניתן לקחת מקרה קלאסי של מנהל פרויקט שמקודם לתפקיד מנהל תוכנית ומשם לתפקיד מנהל לקוח/ות לאחר ביצוע של מספר פעילויות מוצלחות ועמידה ביעדים ובפרמטרים שנקבעו.
הגברת המעורבות של העובד ביצירת העתיד האישי והארגוני מקנה לו תחושת ביטחון. המעסיק יכול לשתף את העובד בנוגע לתוכניות האסטרטגיות של הארגון, לשקף כיצד
משתלב העובד בתוכניות ובכך תורם לעובד ולמנהל ביצירת תמונת עתיד בהירה ומתואמת.
ב. תוכנית הדרכה מקצועית העברת תכנים מקצועיים וניהוליים לעובד תוך מתן דגש לתהליך יצירת תחושת ההזדהות עם הארגון בהתאמה ליכולותיו של העובד וליעדי הארגון. כשעובד מגיע לארגון, אחת הסוגיות שהכי מעניינות אותו היא שיקוף של מסלול ההתקדמות שלו. התוכנית יוצרת תמונה ברורה של מסלול התפתחות והתקדמות מקצועית עבור העובד ובכך נותנת תמריץ החל מיומו הראשון בעבודה.
3. הזדהות עם ערכי הארגון כאשר עובד מזדהה עם ערכי הליבה של הארגון ומגיע ממקום של חיבור אישי למשימה אותה נדרש לעשות הדבר כלל הנראה יוביל לאפקטיביות מרבית ואיתה ביחס ישר הצלחה ברמה גבוהה. תהליך נפוץ אשר יכול ליצור הזדהות הוא במקרים בהם המנהל משתף את העובד ומביא אותו להביט בסוגיות מהצד שלו. במצב הזה המנהל יוצר 'גשר', מקרב אליו את העובד ומספק עוד מקום לחשיבה. השיתוף יכול להתבטא החל בסוגיות ניהוליות יחסית פשוטות ועד לשילוב העובד בבניית תוכניות אסטרטגיות של הארגון תוך חשיבה צוותית וגיבוש מטרות הארגון אליו הוא מכוון.
4. שיתוף ושקיפות השיתוף נותן ביטחון עצמי לעובד שניתן להתייעץ עמו ודעתו חשובה, גורם לו להיות מאותגר ולהרגיש כי מעמדו בחברה חשוב. ניתן לתת לעובד תחושת אחריות ויכולת לנהל, להתבטא כמוביל ולהביא סוגיות ניהוליות ומקצועיות לישיבות צוות ולהעלות נושאים חשובים על סדר היום.
פגישות שוטפות עם ההנהלה הבכירה ועד לרמת המנכ"ל (ככל שמתאפשר) העוסקות בסוגיות שלא רק במסגרת התפקיד אלא גם בחיים האישיים של העובד, יוצרות הזדמנות טובה למנכ"ל להכיר את העובד, ללמוד את נקודות החוזק והחולשה שלו ולעובד להבין את המעטפת בה הוא נמצא ומכאן לתרגם לתוכנית עבודה וקידום מקצועי. מדובר ב-WIN-WIN, לעובד זו הזדמנות להיחשף ולהכיר את המנכ"ל באופן יותר אישי ולארגון עוד ממשק עבודה ונקודת בקרה.
5. הגשמה עצמית גישות משאבי אנוש חדשות העוסקות בהנעת עובדים, מדברות על כך שסיפוק הצרכים הפיזיים הוא תנאי הכרחי אך לא מספק להנעה ומוטיבציה. הפניה לצרכים הרגשיים היא
המאתגרת בניהול העובד, והסוד הוא ביצירת חיבור בין ההגשמה העצמית של העובד למטרות הארגון.
פרקטית, 3 אבני דרך מרכזיות עבור המנהל - ניתוח הצורך של העובד, בניית תוכנית מענה תוך שיקופה לעובד וביצוע שלבי התוכנית המתואמת.
6. פערי דורות אחת הסוגיות המרכזיות המעסיקה מנהלים היא התקופה "הבין דורית" שאנו חווים בימים אלו. ההבדלים בין הדורות, תובעים מהמנהל המודרני להתאים עצמו ולפעול בשיטות ניהול גמישות ומותאמות ומכאן לספק מענה על צרכי העובד בצורה ובקשר ישיר להגביר את המוטיבציה שלו. איתור מקור המתחים בין הדורות בתוך הארגון היא הדרך המיטבית לגשת לטפל בנושא ומרחב הפתרונות הוא גדול. הגדרת שיטות עבודה מותאמות, בחירת אמצעי התקשורת בתוך הארגון והחוצה, הגדרת טווחי שעות העבודה, שימוש במדיה ואמצעים טכנולוגיים נוספים, הגדרת התפוקות והתוצרים הנדרשים הם חלק ממנעד ההתאמות שניתן לבצע.
7. סיפוק אישי עובדים לרוב מחפשים להגשים את עצמם, להיות מוערכים בתוך הארגון ולחפש את המקום בהם הם הכי טובים ובאים לידי ביטוי. חשוב למנהל לשבץ את העובדים הללו במקום ותפקיד שיספק אותם וייתן להם מקום להתבלט, להשפיע ולהפגין את כישוריהם. כמו-כן, הצבת יעד ריאלי לביצוע פרויקט או פעילות מסוימת יגרום לעובד להיות מאותגר ויכניס את העובד ל-zone שהוא מסוגל לפרוץ גבולות. הצבת יעד לא ריאלי תגרום לתוצאה הפוכה והגברת תחושת תסכול.
סיפוק אישי גבוה מהארגון מביא את העובד להסתכל באופן אוביקטיבי על מה הוא הרוויח ולמד מהארגון תוך כדי מסלול ההתקדמות שלו.
8. עבודה בצוות עבודת צוות יוצרת תחושת שייכות גבוהה לארגון ומעלה באופן ניכר את המוטיבציה בקרב העובדים. עבודת צוות מביאה עמה התנהלות נכונה ואפקטיבית החל מתהליך מתן משוב לעובד, אתגרו על-ידי "עיניים נוספות" שמעורבות בעשייה ומעודדות "יציאה מהקופסה" ומכאן מביאה כמעט תמיד תהליך חשיבה בריא. רובד נוסף, העובד לא מרגיש לבד במערכה ושיש עמו קולגות שניתן לשתפם. מבחינת עבודת צוות עשויה להפחית באופן ניכר טעויות אנוש (אם כי יש להיזהר מ"בטלה חברתית", הכלים שתוארו לעיל יסייעו בכך), מרחיבה ידע בקרב המעורבים ומביאה לתוצאות ניהוליות ומקצועיות גבוהות כאשר מבוצעת בצורה נכונה.
9. זיהוי התנגדויות בקרב עובדים עובד לא מרוצה בארגון העלול להשפיע על ההתנהלות בארגון והמוטיבציה של שאר חברי הצוות הוא אירוע שצריך להימצא תמיד במודעות של המנהל לעובדיו. יש לקיים שיחות שוטפות עם העובדים בתדירות גבוהה, לנסות לזהות מתחים בין עובדים, תחושת מרמור או אנטגוניזם ולטפל ברמה האישית. מעבר לכך יש לייצר סביבת עבודה המעודדת את העובדים להעלות נושאים המפריעים להם ללא חשש. המשימה של המנהל היא להביא את העובד ממקום של משבר למקום שבו הוא רואה את כולם ומבין את התועלות האישיות והארגוניות ומכאן שכולם יוצאים מרווחים. עלינו כמנהלים מוטלת החובה לנתח את עמדתו של העובד הלא מרוצה, להפיק לקחים ומכאן להוביל להזדמנויות ואתגרים חדשים.
10. איתור עובדים בשלב הגיוס "מוטיבציה מתחילה כבר בשלב המיון והגיוס", ולמעשה מהווה אחד מהמרכיבים האישיותיים שנרצה לבחון. על-מנת לזהות כבר בשלב המיון והראיונות עובדים בעלי פוטנציאל למוטיבציה גבוהה, יש לברר עם המועמד את הגורם לתהליך חיפוש "התחנה הבאה", סיבת ההגעה להחלטה על מעבר עבודה - האם הגיע בעקבות משבר בעבודה הקודמת או לחלופין מתוך הצלחה גדולה ושאיפות להתקדם "לאתגר הבא". נושא נוסף שיש לשים עליו דגש בהליך המיון הוא האם העובד התקדם במהלך התפקיד או נשאר בסטטוס קבוע, ולברר האם ישנה סיבה שיכולה להעיד על רמת המוטיבציה בעבר של העובד.
עוד כדאי לבחון בראיון העבודה מהן הסוגיות שהיו הכי קשות לעובד, במה לא הצליח ("תאר את הכישלון הכי גדול שלך"), מה המנהל לשעבר היה חושב עליהם, ומה אנשים אחרים היו חושבים עליהם. שאלות אלו מעמידות את המרואיין במקום ביקורתי מול עצמו ועוזרות לבחון את מידת המוטיבציה של המועמד להצליח וכיצד הוא רואה את עצמו מול סביבת העבודה שלו.
