עבודה בתקופת הפסח: זכויות וחובות

כיום חלים מספר הסדרים שונים לגבי שעות העבודה המותרות בערבי חג. אי לכך, על מקום העבודה לפעול בהתאם להסדר שחל עליו. מקום עבודה, שחלים בו מספר הסדרים במקביל, יפעל על-פי ההסדר שמיטיב עם העובד. להלן פירוט ההסדרים השונים: לפי חוק שעות עבודה: סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בערב חג יום העבודה לא יעלה על 7 שעות. הסדר זה חל על מקומות עבודה בהם שבוע העבודה הוא של שישה ימים ולא חל עליהם צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה. לפי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל-5 ימים: במקומות עבודה עליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל-5 ימים, בערבי חג, החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יום העבודה הוא בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור. במקומות עבודה, שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.

• תעשיה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, ייבוא, ייצוא, מסחר בסיטונות, למעט מעסיק שעיסוקו בחלקו במסחר סיטונאי וחלקו במסחר קמעונאי. ענפי השירותים העסקיים המפורטים להלן: אריזת מזון, אריזות מוצרים (כללי), אחסנה בערובה, אחסנה בקירור, אחסנה כללית, בלדרות, האחדות מטענים, הובלה יבשתית, הפצת סרטי קולנוע וטלוויזיה, סוכנויות לסחר חוץ, סוכנויות של יצרנים או סוחרים מחו"ל, השגחה, סוכני קניות, ספירת סחורות, ספנות (סוכנויות), עמילות מכס, שילוח בינלאומי, שירותי משרד, שירותי תקשורת וטלקס, תעופה (סוכנויות).

לפי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים: על-פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים, בערבי חג שעות העבודה בערב חג הן כמו ביום שישי. לפי הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה ענפיים: ברבים מההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, קיימים הסדרים לגבי יום עבודה בערב החג. כך לדוגמה בענף המלאכה והתעשיה והמוסכים עובדים 5 שעות בתשלום של יום מלא ובענפי יצור טכסטיל, פלסטיקה ובנייה עובדים 6 בתשלום של 8. לכן יש לבדוק השתייכות מקום העבודה לענף זה או אחר ולבדוק את ההסדר החל בו. לפי נוהג או חוזה אישי: מעסיק אשר במשך שנים הנהיג יום עבודה מקוצר בערב החג יהיה מחויב להמשיך לעשות כן, הואיל וזכות זו הפכה במרוצת הזמן לנוהג מחייב ולתנאי אישי בחוזה העבודה של כל עובד ועובד.

עבודה בחול המועד או שעות העבודה המותרות במהלכו אינן מוסדרות בחוק. כך שמבחינה חוקית יום עבודה בחול המועד הוא יום עבודה רגיל לכל דבר ועניין, לרבות לעניין שעות העבודה המותרות בו. עם זאת, אם חל על מקום העבודה הסדר מיטיב, מכוח הסכם קיבוצי/צו הרחבה חוזה אישי, או נוהג, חלה חובה לנהוג על-פי האמור בהם. חול המועד על-פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים: בהסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים, אין התייחסות לעבודה בחול המועד. לפיכך, בהיעדר נוהג במקום העבודה או הסכם אישי הקובעים אחרת, יום העבודה במהלך חול המועד בענף זה הוא יום עבודה רגיל.

האם מעסיק רשאי לסגור את מקום העבודה בחול המועד פסח, ובתוך כך להורות לכל העובדים לנצל את החופשה השנתית שלהם במהלכו?

כן, בכפוף לתנאים הבאים: לפי המצב המשפטי כיום, הסמכות לקבוע ולהסדיר את מועדי החופשות, מוקנית למעסיק. בהתאם לכך, מעסיק רשאי להחליט על סגירת מקום העבודה בחול המועד ובתוך כך להוציא את עובדיו לחופשה שנתית במהלכה (דב"ע לא/ 3-1 בראדון ישראל .נ. שמחה ג'רד פד"ע ב 121). עם זאת, ככל חופשה שנתית אחרת, גם חופשה מרוכזת בחול המועד כפופה לתנאים בכללים הקבועים בחוק לעניין הוצאת עובדים לחופשה שנתית כדלקמן: א.מתן הודעה של 14 יום מראש: כאשר מדובר בחופשה של שבעה ימים רצופים ומעלה (סעיף 9(א) לחוק) יש לתת התראה של 14 ימים מראש. יצוין, כי במניין שבעת הימים, ניתן לכלול גם את היום הפנוי ויום המנוחה השבועית, אך לא את ימי החג עצמם (אלא אם הם חלים ביום שבת). בחג הפסח הקרוב מתאפשרת תקופה רצופה של שבעה ימים, בהם יהיה אפשר להוציא עובדים לחופשה שנתית (יום החג חל בשבת - ביום 7.4.12). ב. יתרת חופשה שנתית בזכות: ככלל, מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה שנתית, רק אם צברו חופשה ובמידה שצברו. מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשתו העתידיים או לחייב את חשבון חופשתו במינוס. לכן, אם ישנם עובדים ללא יתרת חופשה או שהיתרה העומדת לזכותם אינה מכסה את החופשה בכל המועד, לא יהיה ניתן להוציאם לחופשה כלל או מעבר לימים הצבורים לזכותם. מעסיק שיעשה כן יחויב בתשלום עבור ההיעדרות, ולא יהיה רשאי לזקוף ימים אלה על חשבון ימי החופשה העתידיים (יודגש, כי בחופשה שיזם העובד עצמו, אין כל מניעה לחייב את ימי חופשתו העתידיים). כמו-כן, לא ניתן לאלץ עובדים לצאת לחופשה ללא תשלום בתקופה זו או בכלל. חופשה ללא תשלום ככלל, חייבת להיות בהסכמה הדדית. לכן עובדים אשר יסרבו לצאת לחל"ת בחול המועד, יהיו זכאים לשכר עבודה, חרף סגירת המפעל. לסיכום: מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת בחול המועד רק אם יש לזכותם ימי חופשה צבורים ובמידה שצברו, ובכפוף למתן הודעה מראש של שבועיים אם מדובר בחופשה של 7 ימים לפחות. אין צורך בהודעה אם מדובר בחופשה קצרה משבוע. עם זאת, יש לתתה זמן סביר מראש תוך הבנה והתחשבות בצרכי העובד.

האם עובד חדש, שבסמוך לתחילת עבודתו חל חג הפסח, זכאי לתשלום דמי חג, חרף היותו עובד חדש? התשובה תלויה בסוג העובד ובהסדר שחל על מקום העבודה. על-פי המצב המשפטי כיום, כל סוגי העובדים, על בסיס חודשי, שעתי ויומי, ואף עובדים זמניים כאחד, זכאים לדמי חגים. עם זאת, עובדים על בסיס חודשי יהיו זכאים לכך החל ביום הראשון לעבודתם, ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה ועובדים על בסיס שכר (יומי/שעתי) יהיו זכאים לכך רק לאחר שלושה חודשי ותק בעבודה, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה או נוהג במקום העבודה או חוזה אישי בהם נקבעה הוראה מיטיבה. על-פי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות, החל ביולי 2000 הוטלה חובה על כלל המעסיקים במשק לשלם לעובדים על בסיס שכר יומי/שעתי תשלום דמי חג לאחר שלושה חודשי עבודה ובתנאי שלא נעדרו מעבודתם סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעסיק. לפיכך, עובד יומי שעובד פחות משלושה חודשי עבודה לא יהיה זכאי לדמי חגים, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה או נוהג במקום העבודה או חוזה אישי הקובעים אחרת. דמי חג על-פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים לחברי לשכת המסחר בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המסחר והשירותים אין הבחנה לעניין הזכאות לדמי חגים בין עובדים במשכורת חודשית לבין עובדים בשכר יומי/שעתי. לפיכך, כל העובדים במקומות עבודה שחל עליהם ההסכם הקיבוצי האמור, יהיו זכאים לתשלום דמי חג החל ביום הראשון לעבודתם, אף אם הם עובדים על בסיס שעתי/יומי.

מעסיק ניכה מחשבון החופשה השנתית של עובדיו ימי חופשה מלאים בגין ניצול ימי חופשה בערב החג ובחול המועד, וזאת למרות שמונהג יום עבודה מקוצר במהלך ערבי חג וחול המועד, האם המעסיק רשאי לעשות כן?

כן, מעסיק רשאי לנכות ימי חופשה מלאים בערב חג ובחול המועד, למרות שבמועדים אלה מונהג יום עבודה מקוצר כפי שיובהר להלן: חוק חופשה שנתית איננו מתייחס לימי עבודה חלקיים. לדוגמה, צבירת ימי החופשה נעשית על בסיס ימי עבודה בפועל, ללא קשר לאורכו של יום עבודה בין אם מדובר ביום עבודה של 8 שעות או של שעתיים. עובד יהיה זכאי למכסה המלאה של ימי החופשה (בהתאם לוותק שלו), של 10 ימים, בשבוע עבודה של 5 ימים או של 12 ימים בשבוע עבודה של 6 ימים, אם עבד במהלך שנה 200 ימים בפועל וזאת, ללא קשר לאורכו של יום העבודה. כמובן שלאורכו של יום העבודה תהיה השפעה בחישוב דמי החופשה ליום, אולם אין לכך השפעה על מספר ימי החופשה שנצברו לטובת העובד. בהתאם לכך, גם ניכוי ימי החופשה מחשבון חופשתו השנתית של העובד אינו צריך להיות מושפע מאורך יום העבודה. לכן, כאשר עובד נעדר מן העבודה יום שלם לרגל חופשה, מספר שעות העבודה שהיה אמור לעבוד באותו יום, חסרת משמעות, ורואים היעדרות זו כיום חופשה מלא. בהתאם לכך, עובד שיצא לחופשה במהלך ערב חג או בחול המועד, שבמהלכם מונהג יום עבודה מקוצר, אין כל מניעה לנכות יום חופשה מלא. חרף האמור, במקומות עבודה רבים נהוג לצבור לעובדים חופשה שנתית על בסיס שעות עבודה, שלא בהתאם לחוק. במקרה זה לאורכו של יום העבודה יש השפעה על צבירת החופשה ולפיכך, אין לנכות יום חופשה מלא מן הצבירה, אלא בהתאם למספר שעות העבודה שהעובד היה אמור לעבוד באותם ימים. לחלופין יש להתאים את חישוב הצבירה להסדר הקבוע בחוק ורק אז לנכות ימים מלאים מהצבירה. חופשה בערב חג ובחול המועד על-פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים בהסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים אין התייחסות לחופשה בחול המועד ובערב חג, ולכן אין כל מניעה חוקית לנכות ימי חופשה מלאים, מקום שצבירת החופשה נעשית על-פי ההסדר הקבוע בחוק, אלא אם קיים הסדר מיטיב על-פי נוהג או חוזה אישי. מכל מקום, אין כל מניעה לנכות ימים חלקיים מן הצבירה, הואיל ומדובר בזכות העודפת על ההסדר הקבוע בחוק.

חג הפסח הקרוב חל ביום שבת, לפיכך עולה השאלה, מה דינם של ימים אלה ביחס לתשלום דמי החג. לגבי עובד על בסיס שכר חודשי, ששכרו קבוע ואינו מותנה במספר ימי העבודה האפשריים בחודש מסוים, אין משמעות לעובדה שימי החג חלים בשבת ושכרו של העובד באותו חודש לא יושפע מכך. עם זאת, העובד "יפסיד" ימי היעדרות בתשלום, זאת מאחר שימי החג חלים בימים שממילא העובד לא היה אמור לעבוד בהם. יצוין, כי מקום שנקבע בהסכם קיבוצי/צו הרחבה או בחוזה אישי כי עובד יהיה זכאי לתשלום בגין חג שחל בשבת, משמעות הדבר לגבי עובד חודשי היא, כי העובד יהיה זכאי בנוסף למשכורתו המלאה, גם תשלום עבור יום החג. לגבי עובד בשכר (שעתי/יומי): בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות שבועיות, אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חגים, נקבע במפורש כי עובד לא יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג החלים בשבת. לפיכך עובד על בסיס שעתי/יומי לא יהיה זכאי לתשלום עבור חג שחל בשבת, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה חוזה אישי או נוהג במקום העבודה, הקובעים אחרת. יצוין, כי גם עובדים על בסיס שכר, הזכאים לתשלום דמי חג, "מפסידים" ימי היעדרות בתשלום כאשר החג חל בשבת.

האם מעסיק חייב לתת שי לעובדים לרגל החג? לא, אין כל חובה מכוח החוק לתת שי לרגל החגים. אין כל חובה לתת שי לעובדים לרגל החג, אלא אם קיימת חובה כאמור בהסכמים קיבוציים/צווי הרחבה, חוזה אישי או נוהג במקום העבודה. לכן, בהיעדר חובה במקורות אלו, לא חלה על המעסיק חובה לתת שי לחג. האם מתנות שניתנו לעובדים לרגל החג חייבות בתשלום מס הכנסה וביטוח לאומי? כן, מתנות שניתנו לעובד לרגל החג אינן פטורות ממס הכנסה ומדמי ביטוח לאומי, ולכן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה, החל בשקל הראשון. האם המעסיק מחויב בגלום שווי השי שנתן לעובדיו? לא חלה כל חובה, המחייבת את המעסיק לגלם את שווי המתנה. עם זאת, במרבית מקומות העבודה מקובל לעשות כן.

עבור עבודה במהלך החג עובד זכאי לתשלום בשיעור של 150% משכרו לכל הפחות (כלומר, תוספת של 50% על השכר הרגיל). אולם אם חל על מקום העבודה הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה ענפי ו/או חוזה אישי ו/או נוהג, המעניקים גמול בשיעור גבוה יותר על המעסיק לשלם בהתאם לשיעור המיטיב. עם זאת, מן הראוי לציין, כי בע"ע 300360/98, נחום צמח נ' ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ (טרם פורסם) נקבע, שאם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא זכאי לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בתוספת הגמול בעבור עבודה בחגים (דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו ולא של 50%).