במסגרת יחסי עבודה, קיימת חובה לנהוג
בתום לב ובהגינות, ולחובה זו קיים תוקף מוגבר על-רקע סיום יחסי העבודה. על כן, הלכה היא כי גם כאשר מעסיק פרטי מפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים ורלוונטיים, ולא באופן שרירותי או תוך התעלמות מצרכי העובד.
על-רקע זה, החילו בתי הדין לעבודה את החובה לעריכת שימוע לעובד בטרם פיטוריו, גם לגבי המגזר הפרטי. בתי הדין קבעו בחלק מהמקרים כי החובה לקיום הליך שימוע לעובד במגזר הפרטי עולה לכדי זכות יסוד, הנובעת מכללי הצדק הטבעי ומחובת תום הלב. קיום הליך תקין של שימוע, טרם קבלת החלטה לפטר עובד, מהווה אפוא חלק הכרחי בהליך פיטורין תקין.
החובה לקיום שימוע, כאשר יש כוונה לפטר עובד, הינה מקיפה מאוד וחלה גם כאשר מדובר בפיטורים על-רקע צמצום. החובה לעריכת שימוע אינה חלה רק מקום בו יש כוונה לפטר את העובד, אלא בכל מקום בו יש כוונה לשינוי כפוי של תנאי העבודה של העובד, כגון הורדת שכר, צמצום משרה וכדומה.
אי הענקת זכות השימוע לעובד יכולה לזכות את העובד בפיצוי כספי או אף בסעד של ביטול הפיטורים והחזרת העובד למקום עבודתו, בהתאם לנסיבות. באחד מפסקי הדין, בהם נפסק כי יש להשיב את העובד למקום העבודה, לאור אי-קיום שימוע כדין, נקבע כי אין הדבר שולל את זכותו של המעסיק לפתוח מחדש ב"הליך הפיטורים", תוך הקפדה על כללי התנהגות ראויים.
להלן מספר עקרונות הנוגעים לעריכת שימוע: הודעה מראש - יש להודיע לעובד זמן סביר מראש (לפי הנסיבות, רצוי לפחות מספר ימים מראש) כי החברה שוקלת לפטר אותו, ועל מועד עריכת השימוע בעניינו. רצוי וחשוב כי הודעה זו תינתן בכתב.
נימוקי הפיטורין ומסמכים המהווים בסיס לנימוקים - יש להביא בפני העובד את מלוא הנימוקים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, לפני עריכת השימוע. כאשר קיימת תשתית עובדתית לסיבת הפיטורין, כגון מסמכים שונים אשר מבססים את נימוקי הפיטורין, יש להציגם בפני העובד, כך שיוכל להיערך להשמעת טענותיו בשימוע באופן מיטבי. ככל שקיימים חלקים סודיים ו/או בלתי רלוונטים במסמכים הנ"ל, ניתן להסתירם בפני העובד (באמצעות מחיקה/השחרה וכיו"ב).
אין אחדות דעים בקרב הפסיקה בשאלה האם קיימת חובה להציג בפני העובד את המסמכים הרלוונטיים המהווים בסיס לנימוקי הפיטורין טרם השימוע, אולם למען מניעת ביטול הפיטורים והיגררות להליכים משפטיים מיותרים, המלצתנו הינה לעשות כן, ככל ואין בגילוי המסמכים כדי לפגוע בחברה ו/או אין בהם כדי לפגוע בפרטיות.
על כן, ייטב אם תימסר לעובד הודעה על בחינת האפשרות לפטרו ועל מועד עריכת השימוע הן בעל-פה והן בכתב, באמצעות מכתב מקדים שיישלח זמן רב ככל שניתן מראש, ואשר בו יפורטו בפני העובד הנימוקים לבחינת האפשרות להפסקת עבודתו, אליו יצורפו המסמכים המהווים בסיס לנימוקים.
השימוע צריך להתקיים בפני גורם המוסמך לפטר עובדים בחברה - בדרך כלל נהוג שגורם זה הינו הגורים המוסמך לקלוט עובדים. עם זאת, ניתן שהשימוע יתקיים בפני גורם אחר שאיננו מוסמך לקבל את ההחלטה, ובלבד שהסמכות להחליט תישאר בידי בעל הסמכות ומסקנות עורך השימוע תהיינה בגדר המלצה בלבד.
על השימוע להתקיים "בלב פתוח ובנפש חפצה" - במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו בעניינים שהעלה המעסיק, ולשמוע את דבריו בפתיחות ומתוך נכונות לייחס להם חשיבות ולא רק כדי לצאת ידי חובה, לאחר שההחלטה כבר התקבלה. יש להפקיד על מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של העובד (באחד מפסקי הדין נקבע כי העובדה שהמעסיק שוחח בטלפון מספר פעמים במהלך השימוע מהווה פגם של ממש הפוגע במטרתו של הליך השימוע).
עוד מומלץ שלא לנקוט בפעולות המעידות על קבלת החלטה על פיטורי העובד טרם קיום השימוע, כגון הכנת מכתב פיטורין מוכן מראש, קיום ראיונות עם מחליפים פוטנציאלים וכיו"ב.
ייצוג העובד - לעובד יש זכות להיות מיוצג על-ידי עורך דין במסגרת השימוע ו/או באמצעות כל נציג אחר שייבחר על-ידו.
ניהול פרוטוקול - ישנה חובה לרשום פרוטוקול בישיבות השימוע. לו יבקש העובד, הוא זכאי לקבל העתק מהפרוטוקול. לא ניתן לערוך רישום פרוטוקול בדיעבד.
למען הסדר הטוב נציין כי, לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, קיימים מקרים בהם לא יידרש המעסיק לערוך שימוע, כגון מקום בו מקום העבודה נסגר וכל העובדים פוטרו, מקרה בו עובד שהוזמן להליך שימוע סרב להופיע וכדומה. גם במקרה שבו מועסק עובד בחוזה לתקופה קצובה אין חובה לכאורה לעריכת שימוע. בפועל, הפסיקה אט אט מרחיבה את תחולת החובה לעריכת שימוע, כך גם שבמקרים בהם קיים עבודה לתקופה קצובה, אך ישנה אפשרות ליצור קשר מתמשך (למשל כאשר החוזה מתחדש אוטומטית בתום התקופה הקצובה) או שהנוהג מראה כי בעבר כן האריכו חוזי עבודה דומים, על-אף היותם קצובים בזמן, תחול על המעסיק החובה לערוך שימוע.
