אחד הגורמים המרכזיים לפריחתה המחודשת של העבודה המאורגנת הוא התחרות על ליבם של העובדים, שהתפתחה בשנים האחרונות בין ההסתדרות הכללית לבין ארגוני העובדים הנוספים, ההסתדרות הלאומית וכוח לעובדים.
בעקבות תחרות זאת התפתחה פסיקה ענפה, המטילה מגבלות על המעסיקים בהתערבות בהתארגנות העובדים. המוביל שבהם הוא פסק דין פלאפון של בית הדין הארצי לעבודה, שאושר בידי בג"ץ, ואשר אוסר על מעסיק להתבטא באופן כלשהו בעניין ההתארגנות. בנוסף, קבעה הפסיקה את כללי המשחק בין ארגוני העובדים ובנוגע לתחרות ביניהם אצל אותו מעסיק. המחוקק מצידו ביצע שינויים בחוק ההסכמים הקיבוציים, המגנים על ההתארגנות ועל המתארגנים, וקבע איסורים וסנקציות על מעסיקים אשר מבקשים לפגוע בתנאי עבודתם של עובדים הפועלים במסגרת הארגון.
כל אלה הביאו להתארגנות עובדים במקומות עבודה רבים וחתימת הסכמים קיבוציים. הסכמים אלו שיפרו את תנאי עבודתם של העובדים ואיפשרו לארגוני העובדים לגבות דמי חבר ודמי טיפול, המנוכים משכרם של העובדים. כספים אלה חיזקו עוד יותר את ארגוני העובדים, שהגבירו את גיוס העובדים ותמיכתם בהתארגנויות חדשות. לאחרונה הוקם בהסתדרות הכללית אגף התארגנויות, היוזם ומרכז את גיוס העובדים החדשים, וגם ארגוני העובדים הנוספים הרחיבו את פעילותם למקומות עבודה חדשים. בעת האחרונה מבינים מעסיקים שהשאלה היא לא האם העובדים יתארגנו, אלא מתי.
עם הגידול הדרמטי בהתארגנות העובדים, נשמעים מעת לעת קולותיהם של עובדים המתנגדים לארגונים ה"חיצוניים". הדברים בולטים במיוחד במקומות בהם פועלת ההסתדרות הכללית לארגן את העובדים, למשל בחברת מגדל, בחברת מנורה ובחברת אמדוקס.
טענות העובדים במקרים אלה מדגימות את החסרונות של התארגנות חיצונית, דהיינו באחת ההסתדרויות: ייזום התארגנות על-ידי עובדים ממורמרים, שאינם חוששים לאבד את מקום עבודתם; קיומם של שיקולים זרים שאינם בהכרח לטובת העובדים; קבלת החלטות משיקולים פוליטיים; התנהלות מנותקת מרצונם של העובדים; מנהיגות עובדים בדרג נמוך, המשמשים בסופו של דבר בובות של ההסתדרות; העדר שליטה על התשלומים לארגון העובדים; תמורה נמוכה יחסית לדמי החבר המשולמים; אקטיביות ולוחמנות יתר לפני חתימת ההסכם הקיבוצי (כל עוד לא משולמים דמי חבר) ופשרנות יתר לאחר חתימתו (לאחר קבלת דמי החבר); שימוש בכספי העובדים כדי לממן את מנגנון ארגון העובדים ועוד.
במקרה של "התארגנות נגדית" מיד טוענת ההסתדרות, כי מקורה בעובדים הפועלים מטעמו של המעסיק. אולם, התארגנות עצמאית של עובדים במקום עבודתם מגלמת יתרונות רבים מבחינתם: מדובר ביחידת המיקוח הטבעית והראויה במקום עבודה; ייצוג אותנטי של העובדים; יצירת שיח ישיר בין העובדים למעסיק ללא השפעות חיצוניות. הארגון הפנימי מאפשר לעובדים ותיקים, נאמנים ומוכשרים להוביל את מהלך ההתארגנות מתוך ראייה רחבה של כלל האינטרסים של עובדי החברה. דמי החבר ודמי הטיפול שמשלמים העובדים ישמשו את העובדים עצמם, ולא יממנו מנגנון של ארגון חיצוני.
חוק הסכמים קיבוציים קובע, כי רק ארגון עובדים רשאי לטעון כנגד יציגותו של ארגון עובדים אחר. בנוסף, בית המשפט העליון קבע את המאפיינים של ארגון עובדים: הוא חייב להיות עצמאי, דמוקרטי ולפעול במישור יחסי העבודה הקיבוציים. עליו לסייע בארגון העובדים ולהוות מסגרת להתארגנות עובדים, לחזק את כוחם של עובדים כלפי המעסיק, לקבוע את תנאי עבודתם בדרך של מו"מ קיבוצי וחתימה על הסכמים קיבוציים. עליו לגבות דמי חבר ודמי טיפול מהעובדים בשיעור סביר, כדי שלא ייחשב כמי שמטרתו רק להתנגד לגבייתם על-ידי ארגון עובדים אחר.
קבוצת עובדים המעוניינת לפעול באופן עצמאי, אינה יכולה להסתפק בהתנגדות להתארגנות העובדים של ההסתדרות; עליה לפעול כארגון עובדים לכל דבר ועניין. התארגנות מפעלית יכולה לפעול גם לצידו של ארגון עובדים קיים, כאופוזיציה שתאפשר ביקורת וחלופה עניינית, ועל כן לארגון המפעלי יש זכות קיום גם לאחר חתימתו של הסכם קיבוצי. עם זאת, עובדים המעוניינים להתאגד באופן עצמאי במקום עבודה לא מאורגן, כדאי שימהרו ויעשו זאת לפני כניסתו של ארגון עובדים חיצוני למקום העבודה, על-מנת שפעילותם תיחשב אותנטית ולא כמהלך נגדי מטעם המעסיק.
