ענף משרדי עורכי הדין כמרקחה. העזיבות והמיזוגים הסימולטניים גורמים נזק. כששותף העומד בראש מחלקה עובר למשרד מתחרה, זו פגיעה במוניטין של המשרד שעזב ושהיה חלק ממנו שנים רבות. הנזק מתבטא בנטישת לקוחות אשר תיקיהם מטופלים על-ידי מחלקתו של הפורש, ובלית ברירה ייתכן שיעברו יחד איתו.
מעל הכל הנזק הוא בחוסר אמון הנוצר בתוך המשרד, באי שקט, באווירה עכורה, בחשדנות ובחששות. במקום להתרכז בתיקים, המחשבות נסובות למתרחש אצלנו ואצל אחרים. כולם בלחץ: בעלי המשרדים, שותפים בכירים ועורכי דין צעירים. נכון שיציבות תעסוקתית מזמן לא מובטחת לאף אחד, לא במשרדי עורכי דין ולא באף ארגון עסקי, אך כיום הדבר מקבל עוצמה. גרוע מכל: הלקוחות גם הם בלחץ, גם הם אינם מרגישים ביטחון ויציבות כפי שמשרד עורכי דין צריך להקרין. תהליכים אלו מחייבים בדק בית והסתכלות פנימה אל התהליכים הניהוליים של משרדי עורכי הדין.
במשרדי עורכי דין לא נהוג לקיים תהליכים שיטתיים של ניהול כישרונות (Talent Management), בהם המשרד מכין את השותפים הצעירים לתפקידים ניהוליים, תוך הכשרה וטיפוח הפוטנציאל. בארגונים עסקיים רבים מתנהלים תהליכי ניהול כישרונות אשר מיועדים לסייע ולזהות כישורים ולמנף חוזקות. תהליכים אלו מובלים על-ידי ההנהלה הבכירה, מתוך הצורך הגובר לוודא שברשותם כישורי מנהיגות הדרושים על-מנת להתחרות בשוק.
משרדי עורכי דין הם ארגונים עסקיים אשר תכליתם יצירת רווחים לבעליהם, כמו כל ארגון עסקי אחר. עם זאת, אפיוניהם שונים מארגונים עסקיים אחרים, בהיותם ארגון של נותני שירותים מקצועיים. בעריכת דין, כמו בארגונים אחרים של מקצוענים (דוגמת עורכי דין, רופאים ואדריכלים), הקשר של הלקוח עם נותן השירות הוא אישי, בין אם מדובר בלקוח תאגידי ובין אם מדובר בלקוח פרטי. במשרדי עורכי דין, להבדיל מחברות עסקיות, כל התפקידים הניהוליים הם בידי עורכי דין שמתפקדים גם תחת הכובע של עו"ד אך גם כאנשי שיטות וארגון, שיווק ומשאבי אנוש. אירועי החודשים האחרונים מעמידים בסימן שאלה את דרך ניהול השותפות בפרט ואת ניהול המשרד בכלל.
הלקח מכל הסערה הוא, שמעתה משרדי עורכי דין יצטרכו להשקיע משאבים בניהול כישרונות (talent management) אצל עורכי הדין המתאימים, בבניית מערכות תגמול ושימור עורכי דין וביצירת אסטרטגיה של תרבות ארגונית העונה לחזון ולערכי המשרד. כל אלה הופכים כעת לאתגר הבא של משרדי עורכי דין.
