הטעויות של יזמים ישראלים בארה"ב

טעות נפוצה של סטארטאפים היא גיוס עובדים בכירים יותר ממה שצריך. המנהל מסתנוור מהמועמד האיכותי שהגיע לפתחו ומהאפשרות לגייס טאלנט בכיר וידוע מחברות מתחרות או נחשבות בתעשיה. אך כדי לעשות זאת, יצטרך לשלם משכורת גבוהה או לתת טייטל גבוה ולא תמיד זהו הזמן והצעד הנכון עבור הסטארטאפ. המועמד מצידו מתלהב מהסטארטאפ, חולם על האקזיט ומתפתה להצטרף מבלי להבין לגמרי למה הוא נכנס. תוך זמן קצר המציאות טופחת על פניהם של שני הצדדים והם מגלים שלהיות אחד מהעובדים הראשונים בסייט האמריקני דורש להפשיל שרוולים, להיות Hands-On, ולהשקיע שעות עבודה מרובות. חוסר ההתאמה עלול במקרים שכאלה להביא לא רק לחיכוכים קשים, אלא לפגיעה ישירה בתפקוד החברה. דוגמה נהדרת הייתה לנו עם אייל ועופר פלדמן מחברת Stampli אשר למדו מטעויות של אחרים והחליטו לגייס למשרת Director Sales מישהי מעט פחות מנוסה בצד הניהולי, אך אנרגטית ורעבה להצלחה, שעתידה לגדול עם החברה. כך בתקציב שפוי, תוך התאמת ציפיות, הם הצליחו להגיע לתוצאות נהדרות.

פעמים רבות, בעיקר כשמדובר בתפקידי מכירות ופיתוח עסקי, מתקשים המנהלים הישראלים לבחור את האחד. המועמדים האמריקנים יודעים לספר, להציג ולמכור את עצמם בצורה פנומנלית ומאוד חיובית, מה שמקשה על המנהל הישראלי לזהות מי מבין המועמדים הוא אכן המועמד הנכון עבורו. הפתרון שאנו מציעים הוא להתעלם מהקסם האמריקני, להתעלם מהנראות, ולשאול את המועמדים שאלות מאוד ספציפיות, רצוי אמפיריות, המבוססות ביצועים. בנוסף, אל לנו להתעלם מהעובדה שהעובד האמריקני צריך להשתלב בחברה ישראלית בבסיסה, דבר הטומן בחובו פער תרבותי ואתגרים רבים. לעיתים יש נטייה לשים את השיקול האישיותי בצד ולהסתנוור מהיכולות המקצועיות של המועמד, אך אסור לנו להתעלם מכך שהצלחתו של העובד בחברה תלוייה לא פחות באישיותו, יכולת התקשורת הבינאישית שלו וההשתלבות החברתית. דוגמה לחברה המתנהלת נכון היא חברת Unbound של אבנר מור ופרופ' יהודה לינדל, להם יש מטריקס שאלות קבוע ויעיל, שבעזרתו הם מצליחים לזהות את המועמד המתאים. אבנר דואג באופן אישי שהצוות המגייס לא יסתנוור מהכריזמה האמריקנית, אלא ייקח החלטה מבוססת הישגים, יעדים וביצועים.

חברות ישראליות המגייסות בארה"ב לעיתים סובלות מתהליך גיוס ארוך מדי. מדובר בגיוס יקר וחשוב מאוד לארגון, התהליך לא פשוט, קשה לקבל את ההחלטה את מי לגייס והחברה הישראלית רוצה לקחת את הזמן ולהיות בטוחה בהחלטה. גם פערי השעות בין ישראל לארה"ב יכולים לתרום לכך שיעברו מספר ימים ואף שבועות בין ראיון לראיון ולעיתים תהליך הגיוס כה ארוך, שעד שנופלת ההחלטה, המועמד חותם במקום אחר. השוק האמריקני הינו תחרותי מאוד, לכל מועמד טוב פונים בממוצע מעל 10 מגייסים ביום(!) והוא יכול לבחור לאן ללכת. מי שרוצה לגייס מבלי לאבד מועמדים בדרך, אסור לו לאבד זמן יקר ועליו לנהל תהליך גיוס קצר ואפקטיבי. Next Insurance של גיא גולדשטיין, אלון חורי וניסים טפירו, היא דוגמה לחברה שרצה מהר. ברגע שנמצא מועמד, הם קובעים לו ראיון אחד עם שני מנהלים או לחלופין יום ראיונות מרוכז. השאיפה ב-Next היא לתהליך גיוס שיסתיים תוך שבוע מרגע קבלת קורות החיים ועד שהמועמד מקבל חוזה.

בדרך-כלל חברות ישראליות מגיעות לגיוס עם תקציב ספציפי מאוד, הן של השכר והן של האופציות, ולעיתים התקציב הזה אינו מספיק תחרותי בשוק האמריקני. בנוסף, לא תמיד יש הבנה מה הם התנאים הסוציאלים הנוספים המקובלים, כמו: ימי חופשה, ביטוח בריאות והפרשה לפנסיה. בארה"ב, בשונה מישראל, לא חובה על-פי החוק לתת הטבות סוציאליות, אך אין זה אומר שאין סטנדרט מסוים בתעשיה. נקודת המוצא של החברה היא שהמועמד יתפשר, אך מועמדים טובים בוחנים מספר חברות במקביל והסיכוי שיתפשרו על תנאים סוציאלים - לא מאוד גדול. הפתרון הוא לגלות גמישות ויצירתיות. אם התקציב מוגבל, יש לתת יותר אופציות, אם יש הגבלה באופציות, יש לתת אולי טיטל יותר גבוה או תחומי אחריות יותר נרחבים, והכי חשוב, כיוון שהתחרות בשוק גבוהה מאוד, כדאי לתת את כל התוספות הסוציאליות המקובלות. דוגמה יפה היא חברת BuildUp של אורן כהן ויעל שרמן - המתייעצים איתנו באופן קבוע על-מנת להבין מה חברות (לא רק ישראליות) בגודל דומה נותנות לעובדים, כגון: גובה התקציב לארוחות צהריים, מספר ימי חופשה וכמובן איזה ביטוח רפואי ומהם תנאי הפנסיה המקובלים. ההנהלה משקיעה המון זמן ואנרגיה כדי להיות תחרותיים בשוק ולהביא לשביעות רצון גבוהה של העובדים.

כמו שאייל גולן לא יכול להסתובב בישראל מבלי שיקפצו עליו מכל פינה, ובארה"ב לעומת זאת איש לא מזהה אותו ברחוב. כך גם חברות ישראליות עם מוניטין מצויין בארץ, עלולות לגלות שבארה"ב מעולם לא שמעו עליהן. חברות רבות מסתמכות על המותג והמוניטין המצויין שלהן לגיוס עובדים בארה"ב. לעיתים הם אף מנהלים תהליך גיוס עם הגישה וההנחה שהמועמדים יעמדו בתור כדי להצטרף לחברה הידועה מישראל ולכן עליהם פחות 'למכור' את התפקיד או להתאמץ בגיוס. להפתעתם, המציאות שונה לגמרי, ובבואם לארה"ב, הם צריכים לא רק לבנות מחדש את המותג, אלא תוך כדי תחרות במותגים מפורסמים לא פחות, כגון פייסבוק וגוגל. דוגמה מצויינת למיתוג כמעסיק הינה חברת Feedvisor של ויקטור רוזנמן, אשר גייסה קבוצה גדולה של עובדים בניו-יורק בהובלתה של קרן הלפרין, סמנכלית משאבי אנוש. החברה השקיעה משאבים רבים על בניית המותג והיום מועמדים מהתחום כבר מכירים את החברה ומעוניינים להצטרף אליה.

אחד האתגרים הגדולים ביותר לחברות ישראליות בגיוס עובדים בארה"ב הינו הפער התרבותי. אמריקה שונה מישראל בהיבטים רבים ויש אינסוף דוגמאות וסיפורים לשוני שבין העולמות. לעיתים, נקודת המוצא של המנהל המגייס הינה שהעובד צריך להתאים את עצמו לתרבות הארגונית הישראלית, הרי בסופו של דבר הוא מצטרף לחברה ישראלית. המציאות, לעומת זאת, מראה שגישה זו גורמת לנטישת עובדים מהירה יותר עקב פערי התרבות וההתנהלות. לעיתים היא מובילה גם לגיוס לא נכון של העדפת מישהו ישראלי בשל מוצאו, גם אם הוא לא מתאים לתפקיד. כדי להימנע מטעויות ולהתגבר על הפער התרבותי, יש לזכור כי גם אם החברה הינה במקור חברה ישראלית, הסניף האמריקני הינו אמריקני במהותו ועליו לשמור על תרבות שכזו. ברגע שחברת האם הישראלית מתחילה לפתוח סניפים במקומות נוספים, עליה להתנהג כחברה גלובלית עם תרבות גלובלית, ותרבות לוקאלית במשרדים השונים עצמם לפי המדינה בה המשרד ממוקם. דוגמה לחברת גלובלית היא חברת AppsFlyer של אורן קניאל, המתפעלת 12 משרדים ברחבי העולם. לכל משרד אווירה מעט שונה בהתאם למדינה בה הוא נמצא, אך לכולם יש תרבות גלובלית אחידה המושרשת מהמטה בתל אביב. העובדים אינם מרגישים שהם עובדים בחברה ישראלית, אלא שהם הנציגים המקומיים של חברה בין לאומית מובילה. לסיכום, אם ברצונכם לגייס בארה"ב חשוב לבוא מוכנים, יש לבנות אסטרטגיית גיוס הכוללת לוחות זמנים, הכרת את השוק המקומי ופירוט כל היתרונות והחסרונות שלכם. במידה ויש צורך, חשוב גם להשאיר תקציב וזמן לבניית מותג המעסיק, דבר אשר לאורך זמן יתגלה כמשתלם. תקשורת ישירה ורציפה בין המנהלים המגייסים בארץ ובחו"ל, תבטיח תהליך איכותי ומהיר, שבסופו תמצאו את האדם הנכון עבורכם.