בשנים האחרונות, מאז החל תחום משאבי האנוש להתפתח ועם כניסה של חברות ייעוץ ארגוני המתבססות על הפסיכולוגייה התעסוקתית, החלו החברות במבחני מיון קבוצתיים המכונים "מרכזי הערכה" שמטרתם להעריך את המועמדים לתפקיד, למיין ולבחור את המתאים/ מתאימים ביותר לאחר בניית פרופיל המתאים לתפקיד הספציפי.
מרכז הערכה הוא מפגש של מספר מועמדים אשר בדרך כלל מיועדים לאותו התפקיד. המרכז נועד על-מנת לבחון בעיקר מיומנויות בין-אישיות ויחסים בינאישיים שלא בהכרח באים לידי ביטוי בראיון רגיל, אחד על אחד, אלא רק בקבוצה. האבחון וההתרשמות מהמועמדים נעשה תוך כדי משימות ותרגילים קבוצתיים, זוגיים ואישיים.
בשלב הראשון, במרכזי ההערכה המועמדים נשאלים ומתוחקרים לגבי הניסיון התעסוקתי שלהם באופן מפורט לעיתים, גם לגבי השכלתם. בשלב השני, המועמדים מקבלים משימות שונות (תלוי באופי התפקיד) שנועדו לתהות על יכולותיהם האישיות, עמידתם במצבי לחץ ואופיים.
האם מרכזי הערכה אלו יעילים? האם הם מביאים לידי ביטוי את יכולותיהם של המועמדים? ואם כן, עד כמה? וכמה באמת ניתן להתרשם מאדם בשעה-שעתיים? האם מרכזי ההערכה הוגנים ולא מפלים? האם משחקי השיפודים/ מטבעות/ לגו באמת מעריכים את האדם? ועד כמה מרכזי הערכה, בתוכנם, משקפים את הכישורים והתכונות הרלוונטים לתפקיד? או שבכלל, זוהי תעשיה ההמגלגלת כספים על גבם של מחפשי עבודה וחברות?
כדי לענות על שאלה זו ביסודיות, ראשית יש לבדוק את מהימנות ותקיפות מרכזים אלו, האם הם באמת אומדים את מידת התאמתו לתפקיד של מועמד אחד ופוסלים את המועמדים האחרים? כיצד עושים זאת? את תוקף מרכזי ההערכה ניתן לבדוק באמצעות תוקף מנבא. תוקף מנבא כשמו כן הוא, אמור לנבא את מידת ההצלחה של מרכז ההערכה. בשלב הראשון, בודקים עד כמה הצליחו או לא הצליחו בתפקיד העובדים שמויינו בעזרת מרכזי הערכה והתקבלו לתפקיד? ורואים את ההערכות וחוות הדעת של הפסיכולוגים והמנהלים במרכז לעומת, תיפקודו בשטח של העובד. כך, ניתן לבדוק את מהימנות המרכזים.
אבל, וכאן מגיע האבל הגדול. לא ניתן לבדוק את הצלחתו לתפקיד של מועמד שלא התקבל, מאחר שהוא, כאמור, לא התקבל לתפקיד ולא ביצע אותו.
עם פיתוח התחום והענף, החלו גם לצוץ סדנאות שונות בהן נעשית הכנה מותאמת לתפקיד עליו נבחן המועמד במרכזי ההערכה (למשל, מכון "נועם", "מכון הדס") המסייעים למועמדים להכין את עצמם טוב יותר למרכזי ההערכה.
כך, שמועמד בעל יכולת כספית גבוהה יותר, יגיע מוכן יותר למרכז ההערכה וההכנה שהוא עבר תהווה ללא ספק, נקודת יתרון מפלה בין המועמדים.
שחשוב להבין, שההכנה במרכזים תשפר אולי את ביצועי המועמד במרכזי הערכה אך לא את ביצועיו בעבודה. נקודה חשובה נוספת, היא הסברה של רבים, שבמרכזי ההערכה במקום לנבא ביצועים של העובד בעתיד, המעריכים למעשה מזהים את אופי המועמדים ובסוף, בוחרים את המועמדים אשר מתאימים לאופי הארגון באופן הבולט ביותר ולא את האופי המתאים לתפקיד.
כך, שעלול להיווצר מצב שהמעריכים ידחו מועמדים אשר עשויים להצליח בתפקיד, אולם לא דומים באופיים לממלאי התפקיד בהווה. וכאמור, אופי החברה לא מנבא הצלחת מועמד לתפקיד. ישנן חברות שהחלו אפילו במיון עובדים עפ"י כתב ידם של המועמדים/ גרפולוגיה כדי לזהות יותר את אופיו של המועמד.
בשורה התחתונה, רבים ממחפשי העבודה חשים לעיתים, שלא הביאו לידי ביטוי את יכולותיהם במרכז ההערכה או בניתוח הכתב ובראיון אחד על אחד יצליחו יותר להרשים את המראיינים. עד שתתברר מידת תוקפם של מבחנים אלו, חברות ומכונים שונים גורפים קופות נאות...