מתוך המחקרים הנ"ל עולות מספר המלצות המפורטות בהמשך, ובהן ארבע ההמלצות הבאות:
1) לבסס את השאלות המוצגות למרואיינים על ניתוח העיסוק שבוצע לקראת איוש התפקיד.
2) להציג שאלות זהות לכל המועמדים, או הצגת שאלות מתוך רשימה סגורה.
3) לשלב בין סוגי השאלות הנשאלות בראיון.
4) להקפיד על אופן מתן הציונים לתשובות והשימוש בציונים מתארים.
להלן רשימת ההמלצות המלאה:
1)
ביסוס השאלות על ניתוח העיסוק ועל זיהוי אירועים קריטיים. במהלך הראיון יש להקפיד על הצגת שאלות זהות לכל המועמדים (או מתוך רשימה סגורה). הקפדה זו מונעת מן המראיין להיות מוטה לטובת מועמד זה או אחר ומאפשרת לערוך השוואה בין המועמדים השונים לתפקיד.
2) יש להקפיד על
הצגת שאלות זהות לכל המועמדים או להצגת שאלות מתוך רשימה סגורה - הדבר מונע הטיות ומאפשר השוואה בין מועמדים.
3)
על המראיין להקפיד ולשלב בין:
א. שאלות הדורשות מן המועמד להציג ידע לגבי התפקיד.
ב. שאלות מצביות - "במקרה ... מה תעשה..." - התשובה מאפשרת למראיין לבחון את תשובת המועמד אל מול התשובה הרצויה.
ג. שאלות התנהגותיות.
4)
הפרכת המיתוס: "אינטראקציה דו - צדדית היא חלק חשוב בראיון ושאלות המשכיות (follow-up) מקדמות את האינטראקציה בין המראיין למרואיין". המראיין עלול לחטוא בהכוונת המרואיין לתשובות מסוימות (נכונות או לא נכונות).
הדרך המומלצת למראיין, לשימוש בשאלות המשך, היא להתמקד בקבלת הבהרות חיוניות מן המרואיין ולא מעבר לזה, היות ושאלות follow-up הן אחת הדרכים בהן מועמדים יכולים להטות את המידע הנאסף על-ידי המראיין.
5)
סוג השאלות בראיון. שאלות מועדפות הן אלה אשר מצריכות מן המועמד לספק מידע אודות תיאור התנהגויות שבוצעו בעבר, להתמודד עם מצבים תיאורטיים, להפגין ידע רלוונטי לגבי התפקיד המיועד ולהפגין ניסיון מצטבר הרלוונטי לתפקיד.
6)
אורך הראיון האפקטיבי: 30-60 דקות, תוך שאלת 15-20 שאלות.
7)
חומר נלווה המוצג על-ידי המועמד: קורות חיים, תוצאות מבחנים ומכתבי המלצה עלולים להטות את שיפוט המועמד. מסמכים המסופקים על-ידי מועמדים (כגון קורות חיים המעוצבים כראוי ...), עלולים להביא להעדפת מועמדים מסוימים על פני אחרים. לפיכך, יש לנקוט בקו אחיד לגבי כלל המועמדים.
8)
אין להרשות למועמד לשאול שאלות עד תום הראיון. ספרים רבים הנותנים הדרכה לגבי ראיונות, ממליצים על דרכים שבהן המועמד יכול "להשתלט" על הראיון, על-ידי הצגת שאלות, ניתוב השיחה לצדדים החזקים של המועמד ו"תפיסת מרחק" מצדדים בעייתיים. הדרך להתמודד עם בעיה זו היא לתחם את הראיון, לסיים אותו פורמלית ולתת למועמד לשאול שאלות או לפתח שיחה.
9)
מתן ציונים לתשובות. מתן ציונים בזמן אמת לתשובות המועמד, מונע מן המראיין להסתמך על הזיכרון ומגדיל את הסיכוי, כי הציונים יינתנו על סמך תשובות המועמד (ולאו דווקא בגלל העיניים היפות ומראהו המסוקס...).
10)
ציונים מתארים: ציונים המסבירים את עצמם עדיפים על מספרים בלבד. לשם כך, רצוי לרשום תשובות לדוגמה מן המרואיין, להוסיף תיאורים לכל ציון (מצוין, בינוני וכו') וציונים משווים (לדוגמה: "נמצא ב - 20 אחוז העליונים של המועמדים").
11)
רישום הערות בזמן אמת. רישום ההערות במהלך הראיון מונע מן המראיין את הצורך לסמוך על זכרונו, מארגנות את מחשבותיו ומקטינות את השפעת אפקט הראשונות ואפקט האחרונות.
12)
שימוש במספר מראיינים. בין אם בפאנל ובין אם בראיונות עוקבים, יש יתרון למספר מראיינים כדרך להימנע מהטיות אישיות ומ"פספוס" של מידע משמעותי.
13)
מראיינים זהים לכל המועמדים. חשוב להקפיד כי אותו מראיין יפגוש את המועמדים השונים. הדבר מקטין הבדלים עקב השוני הקיים בין מראיינים שונים בסגנון ובאופן הערכת המרואיינים.
14)
יש להימנע מ"דסקוס" מועמדים ותשובות בין ראיונות. החלפת רשמים בסגנון "שמע, המועמד הזה הוא (כך וכך)..." עלול להטות את הערכת המראיין וליצור "פייבוריטים" מבין המועמדים. מסיבה זו מומלץ להשוות בין המועמדים רק בתום הראיונות.
15)
שיטת הערכה אחידה - יש לעשות עבודה מקדימה וליצור סטנדרטיזציה של אופן מתן הציונים בין המראיינים.
ביבליוגרפיה נוספת למעוניינים: 1. CCSampion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50, 655-702.
2. Dipboye, R. L. (1992). Selection interviews: Process perspectives. Cincinnati, OH: South-Western.
3. Gollub-Williamson, L. R., Campion, J. E., Malos, S. B., Roehling, M. V., & Campion, M. A. (1997). The employment interview on trial: Linking interview structure with litigation outcomes. Journal of Applied Psychology, 82, 900-912.
4. Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184-190.
