דין העבודה הנוהג בישראל מחייב מעסיקים, טרם קבלת החלטה בנוגע לסיום העסקתם של עובדיהם, בין השאר בעריכה של שימוע. אי-קיומה של ישיבת שימוע או קיומה שלא כדבעי עלולים להכשיל את הליך סיום העסקת העובד ולראותו כפיטורים שלא כדין - ועל כן לזכות את העובד בפיצויים בסכומים משמעותיים. במקרים מסוימים כשלים בעריכת שימוע גם עשויים להביא לביטול הפיטורים ולמתן צו שיפוטי המורה על השבת העובד למקום עבודתו.
פרקטיקה של התדיינות בבתי הדין לעבודה ועיון בשורה ארוכה של פסקי דין שיצאו מלפניהם מלמדים כי טענות לפיטורים שלא כדין על-רקע אי-עריכת שימוע או לפגמים בהליך עריכתו - נשמעות בבית הדין חדשים לבקרים. כאשר טענות אלה מתקבלת, לעתים מתלווה לכך פסיקת פיצויים מוחשיים ביותר. על כן חשוב, עבור עובדים ומעבידים כאחד, להבין מהן החובות והזכויות שטמונות בהליך השימוע והדרך הראויה לקיומן וכיבודן.
הזכות לפטר למעסיק פררוגטיבה (זכות יסוד) לנהל את עסקו לפי הבנתו ושיקוליו. מובן שבמסגרת פררוגטיבה זו המעסיק רשאי גם להביא לסיום העסקתו של עובד. כחלק מאותה זכות יסוד ניהולית המעביד רשאי לערוך שינויים בניהול העסק לשם ייעול תפקודו וקידום מטרותיו העסקיות, ובתוך כך, כמובן, גם לפטר עובדיו. אלא שאל מול זכות זו ניצבות זכויותיו של העובד, ובראשן הזכות כי חוזה העבודה לא ישונה בצורה בלתי סבירה תוך פגיעה חד-צדדית בו. כלשון מאמר סגנית הנשיא של בית הדין הארצי לעבודה, "עובד אינו חפץ שניתן להעבירו ממקום למקום, שניתן יום אחד להכניסו למקום עבודה ולמחרת להוציאו משם."
הדין מבחין בין הסיבות לפיטורים לבין הליך הפיטורים עצמו. בית הדין אינו נוהג לשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעת המעסיק באשר לעצם ההחלטה לפטר (זאת בתנאי שההחלטה אינה מנוגדת לחוק, לחוזה העבודה או לוקה בפגם מנהלי חמור). אך הדין מחייב שהחלטת הפיטורים תתקבל בסבירות,
בתום לב ותוך התחשבות בעובד. בין יתר החובות שמוטלות על מעסיק, טרם שיחליט לפטר את העובד, נמנית החובה לשמוע את עמדת העובד והתייחסותו לטענות המעביד. לשם כך נועד נהליך השימוע.
מבחינת המעסיק מדובר, אפוא, בחובה לא טריוויאלית, שהרי על פני הדברים הטלתה היא התערבות של ממש בשיקול דעתו. ואמנם, בעבר בתי הדין החילו את חובת השימוע רק ביחסי עבודה במגזר הציבורי. אלא שאט-אט תחולתה של חובה זו הורחבה על כלל המעסיקים במשק.
מהי חובת השימוע? חובת השימוע פירושה מתן אפשרות לעובד לטעון טענותיו בפני המעסיק בטרם קבלת החלטה לפטרו. למעשה, חובת השימוע החלה על המעביד אוצרת בחובה זכות שמוקנית לעובד - זכות הטיעון.
זכות הטיעון נועדה להביא לידי כך שההחלטה שעשויה לפגוע בעובד תהיה מושכלת וסבירה ותתקבל בצורה עניינית. היא מגלמת בחובה את זכות העובד לדעת מהן הסיבות שבגינן נשקלים פיטוריו, את הטענות שמועלות נגדו ואת ההסתייגויות והשיקולים שנשקלים על-ידי המעסיק לפני קבלת ההחלטה לפטרו. לכן לפני קבלת ההחלטה על פיטורים זכותו של העובד זכות לדעת מדוע המעסיק שוקל לפטרו, האם נכשל בעבודתו מבחינה מקצועית או ביחסי הבין-אישיים עם עמיתיו או עם לקוחות העסק וכיוצא באלה.
גם אם הפיטורים הצפויים אינם באשמת העובד ונובעים משיקולים ארגוניים חיצוניים, כגון שיקולי תקציב, צמצומים או התארגנות מחדש של המעסיק - עדיין, הדין מכיר בזכות העובד לדעת באילו שיקולים מדובר.
זכותו זו של העובד - לדעת את הטעמים שביסוד הכוונה לפטרו - כרוכה בזכות נוספת שעומדת לו והיא הזכות לטעון. אין די בכך שהמעסיק יעמיד את העובד על הטעמים שבבסיס כוונתו להביא לסיום יחסי העבודה; מימושה של זכות הטיעון מחויב במתן הזדמנות אמיתית לעובד להציג עת גרסתו: להגיב לטענות המעסיק, לנסות להפיג את חששותיו, להזים חשדות שווא אם דבקו בו ולנסות ולשכנע את המעסיק כי ימנע מלפטרו.
הדין אינו מגביל את המעביד בהתוויית דרך עריכת השימוע, ובלבד שיאפשר לעובד לממש את זכות הטיעון. כך, בהתאם להלכה פסוקה, מעביד אינו מחויב בעריכת שימוע בעל פה ודי בכך שייתן לעובד הזדמנות נאותה להציג טענותיו בפניו. עובד שזומן לשימוע רשאי להיות מלווה או מיוצג על-ידי עורך דין, נציג ארגון עובדים, קרוב, חבר או כל אדם אחר לפי בחירתו. במהלך השימוע המעסיק חייב לתת לעובד הזדמנות אמיתית להשמיע את טענותיו, ועליו להקפיד על כך הקפדה יתרה.
יישום העקרונות על כן מוטב שמעסיק, בבואו לפטר עובד, ידאג לעריכת הליך שימוע לעובד בהתאם למספר עיקרים. ראשית, יש לזמן את העובד לשימוע מבעוד מועד ובכך לאפשר לו להיערך לישיבה כדבעי. עיקרון תום הלב שחולש על דין העבודה מחייב כי בגדרי הזימון לשימוע - שמומלץ כי ייעשה בכתב - המעסיק יסביר לעובד, ולו בתמצית, את מטרת השיחה, תוך התייחסות לאפשרות להביא לסיום יחסי העבודה. עוד צריך לאפשר לעובד להציג את גרסתו והסבריו. לא די בהטחת האשמות גרידא, ולא די בפריסת שיקולי המעסיק בדבר האפשרות לסיים את יחסי העבודה, יהיו אלה מוצדקים ומובנים ככל שיהיו (כאמור, גם אם מדובר בפטורי צמצום). המעביד חייב לאפשר לעובד לשטוח את גרסתו ולהתייחס לטענות.
אפילו אם ברקע הדברים עומדות התנהגות או התנהלות פסולה מצד העובד, כגון הפרות משמעת או חשדות לביצוע מעשים פליליים - ככלל, אין בכך כדי לגרוע מזכות העובד לשימוע. נהפוך הוא; בהתאם לפסיקה, קיומם של חשדות להתנהגות פסולה מצד העובד שמובילים את המעסיק להחלטה לפטרו מחייבים דווקא בהקפדה יתרה על כיבוד זכות הטיעון של העובד ובחובה מוגברת של קיום הליך השימוע.
מומלץ שישיבת השימוע תתועד באמצעות פרוטוקול. כדברי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, "מטרת רישום פרוטוקול היא כפולה. האחת - שקיפות בפני העובד שידע שעניינו נבחן בתום לב ובהגינות. השנייה - לאפשר ביקורת שיפוטית ואחרת על הליך השימוע". אם יהיו לעובד השגות על ניהול הליך השימוע בעניינו והוא יבקש לתקוף את תקינותו בבית הדין לעבודה, יתעוררו שאלות ראייתיות ושאלות של מהימנות העדים. קיומו של פרוטוקול ערוך כדבעי יכול למזער סיכון של העלאת טענות כוזבות ולהפחית סבירות להגשת תביעה.
בתום ישיבת השימוע על המעסיק לשקול באורח אמיתי וכן את טענות העובד. כך, מסירת הודעת פיטורים בו ביום עריכת השימוע עלולה ללמד על מלאכותיות ההליך ועל גיבוש החלטת הפיטורים טרם השימוע. עוד המעסיק חייב לנמק את החלטת הפיטורים.
היעדר שימוע פירושו פיטורים שלא כדין פיטורי עובד בלא שימוע כדין יכולים לעלות כדי פיטורים שלא כדין וכאמור לזכות את העובד בסעד כספי משמעתי, ובנסיבות מסוימות אפילו בביטול ההחלטה והחזרת העובד למקום עבודתו.
בפרשת מלכה אברהם בית הדין הארצי לעבודה פסק לזכות העובד (צבע מתכות) פיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב אי-עריכת שימוע בגובה של שש משכורות חודשיות; וזאת על-אף שהעובד לא שעה להוראות מעסיקו ולא סר למרותו הניהולית.
בפרשה אחרת דובר על מזכירת סניף של עמותה שפוטרה על-רקע התנהגות תוקפנית כלפי מנהליה. הליך פיטוריה לקה באי-עריכת שימוע. בית הדין הארצי לעבודה פסק לזכות העובדת פיצוי בגובה של שש משכורות.
