- מהי עבירת משמעת בחברת החשמל? - עבירות משמעת מוגדרות בחוקת עובדי חברת החשמל בין היתר כאיחור לעבודה, היעדרות מן העבודה, אי מילוי תפקיד כנגדש או התחמקות ממילויו, וכי עבירות משמעת מטופלות או ע"י מנהל המחלקה, או ע"י מנהל כוח האדם ומנהל המחלקה, או ע"י ועדת בירור משמעת, כאשר הענישה תקבע בהסכם עם ועד העובדים.
- מבחן מרכז הכובד - בכדי לקבוע אם התנהגותו של עובד עולה כדי עבירת משמעת אשר מחייבת קיומו של הליך משמעתי, או שמא המדובר באי התאמה לתפקיד שאז ניתן לנקוט הליך מנהלי, יש לקבוע מהו מרכז הכובד של ההתנהגות הפסולה המיוחסת לעובד: "ככל שמרבית הראיות הן בעלות סממנים של עבירת משמעת, תוכרע הכף לבחירה בהליך משמעתי, גם אם נלווים להתנהגות המיוחסת לעובד סממנים של אי התאמה".
- האם התנהלותו של רפאל נגר עולה כדי עבירת משמעת או אי התאמה? - אף חברת החשמל גרסה כי אין מדובר במקרה של אי התאמה, שכן רפאל נגר לא הועבר מתפקידו, אלא שהוא לא ממלא את תפקידו בהתאם לדרישות המעביד – קרי בעבירת משמעת עסקינן אשר דינה להתברר ב"הליך משמעתי". מסקנה זו מתחזקת שבעתיים כאשר מתחקים אחר השתלשלות האירועים שהובילה ל"בירור המנהלי" כנגד נגר – הבירור החל בעקבות חקירה פנימית שנתקיימה בגין חשד לעבירות פליליות.
- האם יכולה חברת החשמל לקיים "בירור מנהלי" במסגרת הפרורגטיבה הניהולית שלה? - "הפרשנות אשר מעניקה החברה, לזכות הפררוגטיבה הניהולית שלה בנסיבות התיק דנן, הינה רחבה ביותר, עד כדי ריקון מכל תוכן, של ההסכמים להם כפופים הצדדים בעניין טיפול בעבירות משמעת......אם נלך לשיטתה של החברה, אשר טוענת כי מכוח תניא מכללא הנובע מיחסי עובד מעביד, מוקנית לה הזכות ואף החובה המקצועית לוודא כי העובדים ימלאו את חובתם המקצועית במסגרת תפקידם ובכללם התובע, גם אם אין הזכות מעוגנת בהסכמים ובהנחיות ובנהלים הכתובים, הרי שכל פעולה/מעשה שעובד יבצע שלא בהתאם לנהלי החברה, לרבות "רישום נוכחות כוזב", "איחורים לעבודה" וכד', למרות שמעשים אלה מצויים בנוהל משמעת של החברה, תחת הכותרת "עבירות משמעת", החברה למעשה תהיה רשאית לקבל החלטה בעניינו של העובד, בהתאם לשקול דעתה הבלעדי, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה ומבלי להיזקק לנוהל דין משמעתי, ומבלי שנציגות וועד העובדים תהיה שותפה להחלטה, ולו רק על מנת לתת מענה וטיפול "קונקרטי הנובע מצרכי החברה" ו- " לצורך תפעול תקין ויעיל של העסק" .....במצב דברים זה, החברה תראה עצמה רשאית לקבל החלטה באופן חד צדדי, גם אם המעשים עולים כדי עבירת משמעת ולו מהטעם שהדבר נחוץ לצורך תפעול תקין ויעיל של החברה, ובכך תאיין את נהלי העבודה וההסכמים המחייבים אותה...... אין כל ספק שמעשים כגון: "איחור לעבודה" , "חריגה מסמכות", "שימוש שלא כדין ברכוש החברה", פוגעים בצרכי החברה ובפעילותה התקינה. אולם, מאחר וקימת מערכת הסכמים בין הצדדים הקובעת את דרכי הטיפול, במקרים הללו, הפררוגטיבה הניהולית של החברה, מוגבלת וכפופה להסכמים ולנהלים שהחברה התחייבה להם, שאם לא כן, הרי שהיא מרוקנת מכל תוכן, את "הנוהל טיפול בעבירות משמעת", בכך שהיא נוקטת בהליך של "בירור ניהולי", למרות שהמענה לדרכי הטיפול בעבירות/מעשים הללו מצויים בנוהל משמעת וכאשר הליך של "בירור ניהולי" אינו מעוגן בחוקת העבודה של החברה, ו/או בנהלי החברה.
- אימתי מותר לחברה להשתמש בפרורגטיבה הניהולית שלה? - החלטות ניהלויות במסגרת הפרורגטיבה הניהלית שלה רשאית חברת החשמל לצבע רק כאשר ב"צרכי החברה" עסקינן, היינו, כאשר מדובר בצעד ארגוני, דהיינו, כאשר החלטות אלה משליכות על כלל העובדים או על קבוצת עובדים במעמד שווה, בשל שינוים כלל מערכתיים בחברה או בשל צמצומים, או לצורך רה ארגון בחברה. אך, כאשר מדובר בהחלטה הנוגעת לעובד בודד, אין המדובר בהחלטה ניהולית במסגרת הפררוגטיבה של המעביד, במיוחד כאשר ההחלטה באה לאחר ובעקבות חקירה שהובילה לטענת החברה, להעמדה לדין משמעתי של מספר עובדים ואילו רק ביחס למר נגר, החברה נמנעה מנקיטת הליך משמעתי כנגדו, למרות שקיים נוהל המסדיר את ההליך שיש לנקוט ביחס למעשים המיוחסים לו ואף קובע סנקציות עונשיות על פי סדר חומרת העבירה.
- האם שלילת זכויות החתימה ממר נגר עולה כדי 'ענישה'? - החברה לא יכולה מחד, לטעון שאין המדובר בענישה, מאידך, לאור ממצאי הבירור, לפגוע ו/או לצמצם את סמכויותיו המקוריות של העובד.
- לא הוכח כי השתרש בחברת-החשמל נוהג של 'בירור ניהולי' - אין נפקא מינא כי החברה הצביעה על מספר מקרים שבהם ערכה בירור ניהולי, ומבלי לציין פרטים מאמתים ואת נסיבות המקרים. גם לא הוכח כי ארגון העובדים הארצי היה מודע ונתן את הסכמתו לכך באופן גורף או ספציפי, ובכל מקרה, אין ללמוד ממספר מקרים בודדים כאילו השתרש נוהג בחברה, אלא ההיפך, נראה שכל מקרה נבדק לגופו.
|