מנהיגות חייבת להתחבר לשטח

לפני שניגע במדבר ובחוויות, כדאי לסכם את הפילוסופיה שמעבר. משנתו של ד"ר שמחה-אסף ליבוביץ היא משנה, שבעיקרה מבוססת על התנסות וחוויות, אך בבסיס דבריו נמצאות שלוש תובנות עיקריות: 1. ניהול תוך שיתוף ואחריות - ( NO Commitment - NO Involvement). המנהל מחולל שינוי בראש ובראשונה באמצעות עובדיו. השכל קיים, פעמים רבות, בשטח. המטה צריך להתחבר לשטח: מנהל איכותי ישכיל לאסוף את האינפורמציה - בשטח נמצא מידע רב שמגיע ממקור ראשון. מנהל איכותי יגיע אל האוצר הזה וידע להשתמש בכל השכל הזה. 2. שירות פנים ארגוני מתחיל במנהלים. המנהל הוא דמות לחיקוי. המנהל מעצים את עובדיו ומאפשר למשימה להתבצע תוך מתן שירות. העצמה היא מונח מרכזי במשנתו של ליבוביץ, וכפי שלמדתי מן המשוב על הסדנאות הייחודיות שלו במדבר, הדרך להפיק מן העובדים יותר היא להעצים אותם, לגלות בהם את הכוחות החבויים בהם. 3. ניהול חכם ושירותי - הינו ניהול במכוונות לקוח. ככל שנהיה שירותיים כלפי עצמנו - כך נוכל לתת שירות איכותי יותר ללקוחות הדואר.

כשמבקשים מליבוביץ להרחיב בנושא המנהיגות והניהול, הוא מאיר את עינינו בנושא "המנהיגות המעצבת". הוא מעדיף את המונח "מנהיגות שַׁנָאית", מנהיג שיודע לחולל טרנספורמציה, שינוי, במונהגים. "מנהיגות טובה יודעת להניע את העובדים לעשות מעבר למצופה". מה לגבי האפשרות להניע עובדים באמצעות בונוסים או תגמולים, פרסים?ליבוביץ חד-משמעי: "תגמול הוא סוג של מנהיגות מתגמלת. מנהיגות שמבקשת להניע עובדים באמצעות מניעים חיצוניים של פרסים, שכר, ציונים וכדומה. ונכון, גם מנהיגות כזו יכולה להוביל את המונהגים להישגים. מנהיג כזה מציג יעדים ברורים, דרכים להשגת היעדים ותמורות כתגמול למי שעומדים במשימות. אולם ההבדל בין שני סוגי המנהיגות הוא ברור מאוד: תגמולים יניעו את העובד להגיע אל היעד שהוצב, אך המונהגים בסביבת העבודה הזו לא יעשו דבר מעבר לנדרש מהם". וזו הנקודה שמובילה אותנו להארה המרכזית במשנתו של ליבוביץ: "מנהל טוב הוא מנהיג טוב והוא יודע להלהיב את ההולכים בעקבותיו". כאשר מבינים את המוטו המרכזי הזה, קל לצאת לדרך ולהבין את משימות ההישרדות במדבר. וזו הייתה מבחינתי נקודת מוצא לפרוש את המסך מעל סיפורי המסתורין של סדנאות השיווק הייחודיות.

הסיפורים על בקתות בוץ בלב המדבר, על גיבוש מנהלי שיווק במתכונת, שמזכירה גיבוש של סיירת קרבית - כל אלה עוררו את הסקרנות. רציתי להבין כיצד זה קשור לניהול. שמעתי עדויות על הכשרת מנהלים בשטח, מנהלים שאותם טלטלו למדבריות, לחוויות של הינתקות מכל שגרה. כל הסיפורים הללו נשמעו כלקוחים מסדרת טלוויזיה, מסיפורים של בוגרי תוכנית 'ריאליטי'. אבק המסתורין התפזר, והתברר, שיש אמת בכל סיפורי ההרפתקאות: לדברי ליבוביץ, העובדים שהשתתפו בסדנאות לא ידעו בדיוק לקראת מה הם הולכים, הם הבינו, שהם הולכים לחוויה מפתיעה בת יומיים אשר במהלכה מתנסים ברצף של סדנאות. נכון, זה נשמע כמו סרט מתח: העובדים נדרשים לפני צאתם לסדנת שטח כה מיוחדת, להפקיד את הטלפונים הניידים. הם נלקחים למדבר, עוברים כהרף עין לתנאים לא שגרתיים: לינה בבקתות בוץ, התנסות במסכת של משימות, הכרעות לא שגרתיות: זו סדנה מאוד מפרכת שמצריכה החלטות בתנאי לחץ, מאמץ להפיק מעצמם את המקסימום, הידרשות לעבודת צוות בסביבה משתנה. איריס שדה, שהייתה אשת הקשר מטעם חברת דואר ישראל ומלווה של המנהלים בנושא, התרשמה מאוד מן הסדנאות האלה: "חוויה שקשה לשכוח". ציון בנימיני שניהל אז את ההדרכה, ראה בזה דרך מיוחדת להעצים מנהלים ועובדים. ד"ר שמחה ליבוביץ, משימות יפות, חוויות טובות. רצית לחולל בהם שינוי, אבל למה בחרת לקחת אותם למדבר?התשובה נשמעה טבעית: "לחבר אותם לטבע. לעַצֵב בטבע זה משהו שונה. במדבר אתה לומד על עצמך, סביבה פתוחה, ללא אגו. העובדים שיצאו איתי למדבר יצאו למסע של התבוננות, למסע של התבודדות. העובדים שהגיעו לסדנה המיוחדת הזו קלטו די מהר, כי לחיות בטבע, במדבר, זו חוויה אחרת. ומשובי העובדים מגלים את תהליך ההעצמה שעברו". ליבוביץ משבח את העובדים, שעברו סדנאות אלה: "עשינו זאת במשך שלוש שנים, והעובדים שעברו סדנאות אלה נדרשו לשמור על סודיות, כדי שנוכל להמשיך במסורת זו גם עם עובדים אחרים. הם נדרשו לנווט במדבר, לבשל במדבר, להתמודד עם מושגים אחרים של קור וחום, של מקלחת, של תנאים סניטרים אחרים, של לינה באוהלים ובבקתות בוץ. זה לא היה קל, היו מצבים קשים, היו רגעים רבים של מתח, ככל שהיה קשה, כשהגענו לסוף, הייתה הרגשה שהייתה פה חוויה אדירה, והיה משוב שבוטא ברמה של סופרלטיבים". כמה אנשים בדואר ישראל עברו את החוויות האלה?ליבוביץ משבח את אלה שעברו סדנאות אלה: "מי שעובר זאת מרגיש שהוא חלק מיחידה מובחרת. קבוצות שעוברות סדנה כזאת יוצרים מיד ויחד שפה משלהם, ערכים, מחשבה, מרחב של עשייה. נוצרת כאן פלטפורמה תקשורתית מאוד ייחודית. השאלה תמיד עולה: מה עושים באיכות הזו שנוצרה, בכל העוצמה הזו?".

לאחר קיום סדנאות שטח, מקפיד חיים ליבוביץ לערוך מפגש משוב, לשמוע את תגובות העובדים - וכאן מדובר בסבב מרגש של חוויות, של סיפורים. כל אלה מעלים תובנות ייחודיות, ויש דינאמיקה של שמחה והתלהבות. ליבוביץ משוכנע, שהעצמת עובדים היא דרך לחולל שינויים, להזניק את הארגון כולו קדימה. יש מקום לתת לאותה פלטפורמה חדשה להוביל לעשייה. לדברי ליבוביץ, יש לאתר אצל עובדים מה מקור הכוח שלהם, ללמוד לחקות את ההצלחה. יש עובדים שטובים במיוחד בדואר 24, יש עובדים שטובים בדואר רשום וכך הלאה. צריך ללמוד את סודות ההצלחה של אותם עובדים, ולהנחיל זאת לעובדים אחרים. המוטו שלו ברור: "יש לנהל לפי הצלחות ולא לפי כישלונות". ליבוביץ מדגיש: "גיבשנו קונספט של החדרת החדשנות של עובדים יצירתיים לארגון כולו, הזרמת האנרגיה החיובית הלאה. יחד יצרנו מודל חדש, גיבשנו צוותים. מדובר במנהלי שיווק אשר ללא חווית ההתנסות יחד במדבר היו אמורים להתחרות זה בזה, הסדנאות יחד הפכו אותם לתלכיד מיוחד, כיצד לעשות יחד למען הארגון כולו". המשוב של המשתתפים, ההירתמות למען משימות בעתיד, הסופרלטיבים למודלים של ד"ר שמחה ליבוביץ - כל אלה מזכירים את הספר "ללכת שבי אחריו". היסחפות אחר משנה שמחוללת במונהגים משהו, שמלהיבה אותם למען דרך אחרת, למען מטרות נעלות.

שמחה ליבוביץ יוצא לדרך חדשה, לתפקיד מרכזי בסוכנות היהודית בארצות הברית, אבל את האמת וההישגים שלו הוא מסכם במשפטים ספורים: "יש חשיבות רבה מאוד להעצמה של העובדים. העובדים שהתנסו בסדנאות המדבר למדו להתמודד עם קשיים. מן הנקודה הזו אפשר לחולל שינויים במעגלים רחבים יותר. הם למדו שיש להעז, לנסות, ליזום. מכאן אפשר רק להצליח". לדברי ליבוביץ, "היום ברור, שמעבר לסולם הצרכים של מסלו שהדגיש חיפוש הגשמה עצמית, סטטוס, שייכות, ביטחון וצרכים פיזיים, יש חשיבות, שגם מסלו בערוב ימיו הבין: מעבר לצורך במימוש עצמי, יש צורך נעלה, הצורך לעשות למען האחר. כשמלהיבים עובדים למען האחרים, למען חבריהם לעבודה, למען הארגון, מעצימים אותם - ואל נשכח, זו הדרך להעצים את הארגון כולו".