מעבידים רבים סבורים כי באפשרותם לשלול את פיצויי הפיטורים של עובד שעבודתו הסתיימה בנסיבות בעייתיות, ואולם הדבר אינו פשוט כלל. במאמר זה נציג סקירה תמציתית של המצב המשפטי הנוהג כיום, וכן דוגמאות מפסקי דין שניתנו לאחרונה על-ידי בתי הדין לעבודה.
החובה לשלם פיצויי פיטורים היא חובה שבחוק, וניתן לשללם רק בהתקיים סעיף 16 או סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים.
בסעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים נקבע כי: "לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל-פי הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד - ובאין הסכם כזה, על-פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף - מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד".
ובסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים נקבע: "בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בעניין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על-פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים".
אם קיים הסכם קיבוצי החל על המעסיק ועל העובד - יש לבדוק היטב את הוראותיו. בהעדר הסכם קיבוצי ספציפי, יש לפנות לתקנון העבודה בתעשיה, המהווה את ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים. בסעיף 53 לתקנון זה נקבע, בין השאר, כי עובד אשר "הפר משמעת באופן חמור" ו/או "גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה" ו/או "קלקל חומרים, מכשירים או מכונות במזיד" ו/או "עבר עבירה פלילית חמורה" - יהיה צפוי, בין השאר, "לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים" (מובהר כי זוהי הסנקציה החמורה ביותר הקבועה בסעיף זה, ולפניה יש אפשרות "להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום" וכן "לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים").
מהוראות אלה ברור כי יחסי העבודה בנויים על יחסי אמון בין עובד למעסיקו, במסגרתם מחויב העובד לטפל ברכוש המעסיק בזהירות ובהגינות ולא לשלוח בו יד. פגיעה מכוונת של עובד ברכוש מעסיקו או גניבת רכוש מהווים הפרה יסודית של חוזה העבודה ומצדיקים פיטורים מיידיים תוך שלילת פיצויים. עם זאת, הוראות התקנון מהוות רק מסגרת שיקולים מנחים לבתי הדין לעבודה, בבואם להפעיל שיקול דעת בשאלת שלילת פיצויי פיטורים, ואינם מחייבים את בית הדין לדבוק בהן.
על שיקולי בית הדין, עמד בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון (פורסם בנבו, 2.7.00): "... שעה שבאים אנו לדון בסנקציה המתבקשת בגין פעולות ממין אלה, יש לבחון את נסיבות המקרה בכללותן, ובתוך כך גם את ההקשר התעשייתי על מכלול פניו ובין היתר חומרת הנזק שנגרם למעסיק וההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים במפעל; את משך תקופת העבודה; את טיב היחסים בין הצדדים במהלך השנים; את מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ואת תרומתו של העובד למפעל. בצד כל אלה, יש לתת את הדעת ומשקל מיוחד לכך שהפיטורים כשלעצמם הם עונש חמור".
ובע"ע (ארצי) 659/08 טוליפ תעשיות הנדסה בע"מ נ' פסחוביץ (פורסם בנבו, 20.12.09) נקבע כי:
"סמכותו של בית הדין לעבודה לפסוק פיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 מכילה את הסמכות לשלול פיצויי פיטורים או להפחיתם בכפוף לתנאים המיוחדים שבסעיפים 16 ו- 17 לחוק.
ככלל, הפיטורים עצמם הם עונש לעובד גם אם שולמו לו פיצויי פיטורים. על כן, שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ו"במקרים הקיצוניים ביותר" כ"גבול עליון לסמכות הענישה". שלילת פיצויי פיטורים ושיעורה מסורה "בראש ובראשונה למעסיק אשר ראוי לו לשקול את מידתיות הפעלת הסנקציה וכמובן מסור הדבר לבית הדין המעביר ביקורת על החלטות המעסיק". כאשר מועלית על-ידי המעסיק טענה בדבר שלילת פיצויי פיטורים מן העובד, או הפחתתם, יקח בית הדין בחשבון שיקוליו את מכלול נסיבות יחסי העבודה בין הצדדים, ולא רק את מעשיו של העובד, אשר לטענת מעסיקו מהווים עילה לשלילת פיצויי הפיטורים.
על השיקולים לחומרה ולקולא בהפעלת הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורים, ועל האיזון הנדרש להיעשות ביניהם, לאור תכלית החוק ונסיבות המקרה הנדון, עמדתי בעניין צ'רניאקוב תוך שציינתי כך:
"השיקולים לחומרה - חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;
השיקולים לקולא - אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו".
ועוד נקודה חשובה - בעת ניהול הליך משפטי בבית הדין לעבודה, הנטל להוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים מוטל על המעסיק.
כעת נציג מס' דוגמאות רלוונטיות מפסיקת בתי הדין לעבודה מהתקופה האחרונה:
- התובעת עבדה כמנהלת משרד במשך כתשע שנים וחצי. היא פוטרה מעבודתה בשל סירובה להיעתר לדרישת המעביד לשנות את תנאי העסקתה. בשבועות שקדמו לפיטוריה תפקודה ומצב רוחה היו ירודים (בעקבות דרישת המעביד כאמור) והיא חשה שמתייחסים אליה כאל עובדת חדשה, מסרבים להעלות את שכרה ומנסים להוביל להתפטרותה. המעביד טען כי סירובה של התובעת והתנהלותה מהווים הפרת משמעת חמורה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים. בית הדין לעבודה קבע כי בנסיבות הנ"ל אין מקום לשלול את פיצויי הפיטורים או להפחיתם (סעש (ת"א) 12072-03-13 גלית פייזקוב נ' אמיר כצנלסון - ינואר 2016).
- התובעת, אם יחידנית לארבעה ילדים, הועסקה כמטפלת בתשושי נפש בבית אבות. המעביד הפסיק לשבצה במשמרות ערב ולילה, דבר שגרם להפחתה משמעותית בשכרה. לפיכך, מצאה התובעת עבודה נוספת, בשעות הערב, כדי לאפשר לה להתקיים בכבוד. כשהדבר נודע למעביד, הוזמנה התובעת לשימוע והובהר לה שעליה לעזוב את העבודה החדשה ולחזור לעבודה מלאה. התובעת סירבה לעשות זאת, ופוטרה לאלתר. המעביד הצדיק את פיטורי התובעת ואת שלילת פיצויי פיטורים בשל הפרת הסכם שלפיו היא התחייבה שלא לעבוד בעבודה נוספת, אלא באישור המעביד. בית הדין קבע כי ניתן להבין את ההגבלה הנדרשת ע"י המעביד בעניין עבודה נוספת של מטפלים במקום אחר, מאחר שמטפל לא יכול לעבוד במשמרת לילה במקום עבודה אחד ולהגיע למשמרת בוקר במקום עבודה אחר. לכן, לגיטימי היה לבקש מהתובעת להפסיק את עבודתה החדשה. נקבע כי משהוצע לתובעת לחזור לעבוד במשרה מלאה והיא סירבה, המעביד החליט לפטרה והפיטורים כשלעצמם הם עונש מספק ואין מקום לשלול את פיצויי הפיטורים (סעש (ת"א) 3750-06-14 גלית וואגנש פנטה נ' בית אבות נווה אורנים - דצמבר 2015).
- עובד שחפץ לעבור לעבוד בחברה מתחרה, תחת מרותם של מנהלים שבעבר היו מנהליו אצל המעביד הנוכחי, ולשם כך התנהג באופן מגמתי בכדי לגרום למעביד לפטרו עד כדי שהוא מכשיל בזדון את עבודתו ותפקודו של המעביד. המעביד לא פיטר את העובד עקב מחסור בכוח אדם מיומן. במקום זאת ביקש המעביד להעבירו לעבוד בחדרה (במקום בחיפה) תוך התחייבות להסיעו למקום העבודה וחזרה, בלי לפגוע בשכרו ובלי לפגוע בזמן עבודתו, כאשר עבור זמן הנסיעה ישולם לו שכר עבודה מלא. העובד סירב לעבור לעבוד בחדרה, כי כל שעניין אותו הוא לעבוד אצל החברה המתחרה. בית הדין קבע כי בנסיבות אלה יש לשלול את פיצויי הפיטורים (סעש (חי') 13265-07-13 אגרון ספנוב נ' נחשול שרותי ים בע"מ - אוקטובר 2015).
- עובדת הזמינה לעצמה מוניות ללא רשות, על חשבון המעביד, תוך שהיא מנצלת את הסמכויות והאמון שניתן בה. היא הייתה אמונה על בדיקת ואישור חשבוניות הנסיעות, וכך היא אישרה לעצמה נסיעות שלא לפי נהלי המעביד תוך הסתרת הדבר מהאחראית עליה. התנהלות זו חזרה על עצמה מספר פעמים. בית הדין קבע כי בנסיבות העניין יישללו ממנה שני שלישים מפיצויי הפיטורים (סעש (חי') 29163-03-13 אנה מיטניק נ' טיב רשתות בע"מ - אוגוסט 2015).
- התובע עבד כטכנאי קירור במשך כ-18 שנים. לטענת המעביד התובע גנב חלק מכספי הלקוחות, ביצע עבודות פרטיות בזמן יום העבודה, ולמעשה הקים עסק מתחרה תוך שימוש במשאבי העסק של המעביד. לאחר שמיעת הראיות, קבע בית הדין כי המעביד לא עמד בנטל המוגבר המוטל עליו בהוכחת מרבית טענותיו כנגד העובד, ומרביתן נותרו בגדר חשד שלא הוכח. כל שהוכח הוא אירועים בודדים שיכולים ללמד כי התובע ביצע עבודות פרטיות אצל מספר מצומצם של לקוחות המעביד. בנסיבות העניין נקבע כי יישללו מן העובד מחצית מפיצויי הפיטורים (סעש (ת"א) 52613-09-12 אוריה שומרון נ' משה טביב - יולי 2015).
- נהג הסעות פוטר בטענה שביצע הסעות פרטיות בתשלום מחוץ לזמן העבודה. בית הדין קבע כי הראיות שהוצגו מטעם המעביד, לרבות דוחות GPS, יש בהן כדי לחזק את הטענה כי התובע נסע נסיעות פרטיות, מחוץ לזמן העבודה, אולם לא ניתן ללמוד מהן באופן חד-משמעי כי הסיע נוסעים בהסעות פרטיות בתשלום. נקבע כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מלאים (סעש (ת"א) 5450-02-13 רונן צור נ' שיא טיולים והסעות 1983 בע"מ - מאי 2015).
- תביעתו של משגיח כשרות, שהוכח כי נהג לישון בזמן העבודה, ובכך התרשל במטלות שהוטלו עליו וגרם לעיכוב הייצור במפעל, נדחתה ונשללו ממנו פיצויי הפיטורים (עע (ארצי) 27541-01-13 יוסף גולדשטיין נ' מאפיית האחים חבה בע"מ - מאי 2015).
- מובהר כי ההסדר הפנסיוני המקיף במשק מחייב כיום מעבידים להפריש לטובת עובדיהם חלק ניכר מפיצויי הפיטורים באופן שוטף, וכן קובע כי הפרשות אלה לא ניתנות להחזרה למעביד "למעט אם נשללה זכות העובד לפיצויי פיטורים בפסק דין מכוח סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים". בנוסף, מעבידים רבים נוהגים להפריש לטובת עובדיהם את מלוא פיצויי הפיטורים במהלך תקופת עבודתם, בין אם מכוח חוזה אישי ובין אם מכוח הסכם קיבוצי מיוחד. המשמעות היא שבימים אלה, מעביד המבקש לשלול פיצויי פיטורים מעובד צריך ליזום את ההליך המשפטי על-מנת לקבל החזר מהקרן אליה הופקדו הכספים, בניגוד לעבר אז היוזמה הייתה בידי העובד (בעבר המעביד היה פשוט מסרב לשלם את הפיצויים ומחכה לתביעה ולהכרעה של בית הדין).
חשוב להדגיש כי כל מקרה יש לבחון לגופו על-פי נסיבותיו הקונקרטיות, וטוב יעשה מעביד אם יתייעץ עם עו"ד הבקיא בדיני עבודה לפני קבלת החלטה לכאן או לכאן.
