מה התשלום לו זכאי עובד המצוי בבידוד?
עובד שחייב לפי הוראות משרד הבריאות לשהות בבידוד, נחשב כמצוי בתקופת מחלה למשך 14 יום החל מהמועד בו נחשף או חזר מחו"ל, ולכן יש לשלם לו את מלוא שכרו. הוא אינו חייב להציג תעודת מחלה, שכן הוצאה תעודת מחלה גורפת בהתאם להנחיות משרד הבריאות. דמי המחלה בגין תקופת הבידוד מחושבים על-פי הכללים הרגילים. ימי הבידוד מופחתים ממכסת המחלה הצבורה לעובד. חל איסור לפטר עובד המצוי בתקופת בידוד, בין אם צבורה לו מכסת מחלה ובין אם לאו.
האם עובד המצוי בבידוד ולא צבורה לו מכסת מחלה - זכאי לתשלום?
עובד המחויב לשהות בבידוד ואין לו ימי מחלה צבורים, אינו זכאי לתשלום כלשהו ממעסיקו. היעדרותו אינה מזכה בצבירת ותק וזכויות. מומלץ לעדכן עובדים שמיצו את מכסת המחלה, כי היעדרותם אינה מזכה בשכר ובצבירת ותק וזכויות. בהסכמת העובד - ניתן לאפשר לו לנצל ימי חופשה צבורים על חשבון מכסת חופשתו, במקום ימי המחלה.
כיצד יש לנהוג בעובד שמסרב לשהות בבידוד ומגיע לעבודה?
לפי הוראות משרד הבריאות, המעסיק מחויב למנוע מעובד החייב בבידוד להיכנס למקום העבודה, גם מכוח חובת המעסיק לספק לעובדיו סביבת עבודה בטוחה. במקרה הצורך, יש לערב את המשטרה ומשרד הבריאות.
האם ניתן לחייב עובד המצוי בבידוד לעבוד מהבית?
לכאורה, עובד המצוי בבידוד נמצא מחלה, ועל כן לא ניתן לחייבו לעבוד. עם זאת, כיוון שאין המדובר במחלה של ממש אלא בבידוד מונע, הרי ככל שיש לעובד התשתית הטכנולוגית והאפשרות המעשית לעבוד מהבית, הרי שאם יסרב לעשות זאת - הדבר עלול להוות חוסר תום לב ביחסי עבודה. לכן ניתן להבהיר לעובד שמצופה ממנו לבצע את עבודתו, ככל שאין בכך פגיעה כלשהי בקיום חובת הבידוד.
האם ניתן לחייב עובד שאינו מצוי בבידוד לעבוד מהבית?
במקומות בהם עבודה מהבית אפשרית ומקובלת מעת לעת, ולאור הנחיות משרד הבריאות לגבי איסור התקהלות ועידוד עבודה מהבית, אין מניעה לחייב את העובדים לעבור לעבודה מהבית בהיקף מלא. זאת, ככל שאין מניעה מעשית לבצע זאת.
באשר לעובדים שעד עתה לא ביצעו עבודה מהבית, הרי שחיובם מהווה שינוי בחוזה העבודה המחייב הסכמה. עם זאת, חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה, מונעת מעובד לסרב באופן שרירותי לעבור בנסיבות החריגות הקיימות, ולאור הנחיות משרד הבריאות, לעבודה מהבית בתקופת המשבר. ככל שקיימים לעובד טעמים ענייניים המונעים, מקשים או מגבילים את העבודה מהבית (למשל, לאור סגירת מערכת החינוך), יש להביאם בחשבון ולקבל החלטה סבירה בנסיבות העניין.
האם ניתן להפחית החזרי הוצאות לעובד שמבצע עבודה מהבית?
תשלום החזר הוצאות לעובד מותנה בביצוע ההוצאה בפועל. לכן, אם העובד מבצע את העבודה מהבית, אין המעסיק נדרש לתשלום החזרי הוצאות שונות הנובעות מהגעתו של העובד לעבודה (החזר נסיעות, אש"ל וכו'). לעומת זאת, על המעסיק להמשיך לשלם הוצאות שאינן קשורות בקשר ישיר להגעה לעבודה (למשל: הוצאות שימוש בטלפון נייד) בתקופת העבודה מהבית.
כיצד יש לנהוג בעובד שאינו מתייצב בשל המשבר, למרות שאין מניעה להתייצבותו בהתאם להנחיות משרד הבריאות?
יש להניח, כי עובדים רבים יבקשו להיעדר מהעבודה מטעמים של חשש מפני הידבקות בקורונה או הצורך לשמור על ילדיהם. ככלל, אם אין הוראה המונעת מהעובד להתייצב לעבודה ולא הושגה הסכמה אחרת בינו לבין המעסיק, על העובד להתייצב במקום העבודה. עם זאת, במסגרת חובת תום הלב ביחסי העבודה, יש לגלות הבנה לנסיבות המיוחדות ולבחון פתרונות חלופיים כגון: אישור עבודה מהבית, אישור חופשה בתשלום, אישור ההיעדרות ללא תשלום.
האם ניתן לאסור הבאת ילדים למקום העבודה?
במסגרת החובה לספק לעובדים סביבת עבודה בטוחה, שמשמעה בימים אלה גם שמירת מרחק בין-אישי והימנעות מהתקהלויות, ניתן בהחלט לאסור על הבאת ילדים למקום העבודה. נציב שירות המדינה הודיע לעובדי המדינה שאין להגיע עם ילדים לעבודה.
האם מעסיק שאינו יכול לספק עבודה לעובדיו, רשאי להוציאם לחופשה בתשלום?
המעסיק הוא שקובע את מועדי החופשה של עובדיו (כמובן,
בתום לב, תוך התחשבות ככל שניתן בבקשות העובד) ועליו להודיע לפחות שבועיים מראש על הוצאת עובד לחופשה של שבוע ומעלה. על תקופת חופשה קצרה יותר נדרשת הודעה זמן סביר מראש (ככלל 48 שעות, בנסיבות החריגות הקיימות כיום לטעמנו גם 24 שעות מראש הן מספקות). לפיכך, מעסיקים שאינם יכולים בשל הנסיבות לספק עבודה לעובדיהם, רשאים להוציאם לחופשה בתשלום בצורה זו. ימי החופשה ינוכו ממכסת החופשה הצבורה לעובדים.
האם יש אפשרות להוציא עובדים לחל"ת?
הוצאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) אפשרית רק בהסכמה. בנסיבות החריגות, חלק מהמעסיקים אינם יכולים לספק עבודה לעובדיהם, ולמעשה עומדות בפניהם שתי אפשרויות: פיטורי העובד או הוצאתו לחופשה ללא תשלום באופן זמני, בתקווה שניתן יהיה לחדש את העבודה בהקדם.
המעסיק יכול להציע לעובדו יציאה לחל"ת בהסכמה כחלופה לפיטורים. יציאה לחל"ת בת 30 יום לפחות בשל משבר הקורונה, תאפשר לעובד לקבל דמי אבטלה, ככל שהוא עומד בתנאי הזכאות האחרים. בניגוד למצב הרגיל, אין חובה שהעובד ימצה את מכסת החופשה השנתית הצבורה לו לפני שיהיה זכאי לדמי אבטלה בגין החל"ת.
אופציה נוספת העומדת למעסיק שעקב המצב נדרש לצמצום בעבודה, היא לזמן את העובד לשימוע ולשקול את סיום העסקתו.
האם ניתן להוציא לחל"ת עובדים בתקופות מוגנות - הריון, טיפולי פוריות וכדומה?
ככלל, לא ניתן לפגוע בהכנסה ובהיקף משרה של עובדת בהריון ושל עובד/ת בתקופה המוגנת של טיפולי פוריות. לפיכך, ככל שלא הושגה הסכמת העובד לחל"ת (או לצמצום היקף משרה או הפחתת שכר), יש לפנות לממונה על עבודת נשים בבקשה למתן היתר. ככלל, גם במקרים בהם ישנה הסכמה למהלך כזה, יש לפנות לממונה לקבלת היתר. בנסיבות החריגות, אנו סבורים, כי במקביל לפנייה לממונה, הרי שככל שמדובר בפנייה מוסכמת, ניתן ליישמה באופן מיידי.
האם המדינה תפצה עובדים ומעסיקים בשל ההנחיות המגבילות?
נכון להיום, לא הוצאו הוראות הקובעות פיצוי לעובדים ולמעסיקים. בעבר ניתן פיצוי למעסיקים לאחר מצבי חירום אחרים (כגון מבצעים צבאיים), אולם אנו ניצבים בפני מצב חסר תקדים, כך שלא ניתן לצפות אם ובאיזה היקף יינתן פיצוי.
האם מותר לפטר עובדים בתקופה זו?
ככלל, אין איסור על פיטורי עובדים בתקופה הנוכחית, בהתאם לכללי הפיטורים הרגילים. עם זאת, כפי שצוין לעיל, אסור לפטר עובד המצוי בבידוד מכוח הנחיות משרד הבריאות.
האם אפשר להגיע להסדרים מיוחדים וזמניים עם העובדים?
לאור המצב החריג, ניתן לפנות לעובדים ולהציע להם הסדרים מיוחדים וזמניים, אשר יאפשרו למעסיק לצלוח את המשבר. למשל: הפחתת אחוזי משרה לתקופת המשבר; הפחתת שכר זמנית; עבודה מהבית במתכונת זו או אחרת; וכו'. עם זאת, כל שינוי בחוזה העבודה מחייב את הסכמת העובד. במקרים בהם אין מנוס מכך, ניתן להבהיר לעובד שההצעה להסדר זמני היא חלופה לפיטורים.
האם ניתן לחייב עובדים לנקוט באמצעי מיגון מיוחדים?
מעסיק מחויב לספק סביבת עבודה בטוחה. לכן, בתקופה חריגה זו המעסיק בהחלט רשאי לקבוע כללי התנהגות שיבטיחו את בריאות עובדיו. כך למשל, חיוב העובד בחבישת מסיכה הוא לגיטימי; הנחיה לעובדים לגבי הימנעות מהתקהלות בארוחת צהריים; וכו'.
מקום העבודה נסגר לפי הוראות משרד הבריאות. האם יש לשלם שכר?
לגבי מעסיקים כאלו, חוזה העבודה למעשה מסוכל ומושעה כל עוד מקום העבודה סגור בהנחיית הרשויות. לפיכך, אין חובה לשלם שכר לעובדים בתקופה זו, אולם יש להעביר הודעה מסודרת בכתב לכל העובדים על הסגירה ומשמעויותיה.
כיצד יש לנהוג בתקופה זו מול נציגות העובדים?
במקומות עבודה מאורגנים חלה חובת היוועצות עם נציגות העובדים לגבי השלכות המשבר. על כל הצדדים ליחסים הקיבוציים להירתם ולפעול על-מנת לאפשר למעסיק לצלוח את המשבר, תוך שמירה ככל הניתן על זכויות העובדים.
