1.
קיום שימוע כהלכתו – במגזר הציבורי, בגוף דו מהותי ולאחרונה גם בגופים הפרטיים קיימת החובה לערוך שימוע לעובד בטרם פיטוריו. הליך שימוע תקין יבוצע לכל עובד בטרם יפוטר
ללא יוצא מן הכלל: ללא קשר למשך עבודתו ולצורת העסקתו (עובד על בסיס משכורת, עובד שעתי או עובד ששכרו משתלם ע"פ פדיון) בין אם הוא עובד זמני ובין אם הוא עובד "קבוע", בין אם למשימה מוגדרת קצרה ולפרק זמן קצוב ובין אם למשימה לא כללית ולא מוגדרת ולפרק זמן לא קצוב בין אם עובד בתקופת ניסיון. גם פיטורי עובד בשל עבירות משמעת מחייבים הליך שימוע. העובד צריך לקבל הודעה מראש על מועד השימוע, בה יפורטו הטענות שבעטיין רוצים להפסיק עבודתו; יש לאפשר לעובד לעיין בכל החומר הנוגע לנימוקי פיטוריו ומתן זמן סביר לעובד להכין תגובתו וטיעוניו; יש לתת הזדמנות מלאה לעובד, בין בכתב ובין בעל-פה, להגיב על הטענות אשר נטענות נגדו; עריכת פרוטוקול של הישיבה, אם השימוע לא נעשה בכתב; קבלת החלטה על סמך שיקולים מקצועיים וענייניים.
2.
יש לשים לב להגבלות המעסיקים בפיטורי עובדים - אוכלוסיות שונות של עובדים זוכות להגנה מוגברת מכוח חוקי העבודה, שכן חלקן נתפסות, בעיני הציבור, כחלשות והמחוקק מבקש ליתן להן הגנה מעבר לזו הניתנת מכוח חוקי העבודה הרגילים. מדובר בקבוצות כגון: נשים, עובדים המשרתים במילואים, אנשים בעלי מוגבלויות, עובדים המבקשים להתארגן בוועד או בארגון עובדים וכו'.
האיסורים הינם כדלקמן: איסור פיטורי עובד/ת במהלך טיפולי פוריות, הריון ולאחר לידה, איסור פיטורי עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות; איסור פיטורי עובד המשרת בשירות מילואים; איסור פיטורי עובד שהוא הורה של חלל צה"ל, אלמן/ אלמנת צה"ל; איסור פיטורי עובד החושף שחיתויות במקום עבודתו; איסור פיטורי עובד בשעת חירום; איסור פיטורי עובד שהגיש תלונה או תביעה על הפרת הוראה מהוראות חוק שכר מינימום; איסור פיטורי עובד שהגיש תביעה לתשלום שכר; איסור הפליית עובד בעת פיטוריו; איסור פיטורי עובד בהתאם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות; איסור פגיעה בעובד בגלל חברות או פעילות בוועד עובדים או ארגון עובדים.
3.
עובד אשר פוטר שלא כדין יכול לתבוע פיצויי על כך - כיום, הפסיקה הרווחת היא למתן פצוי בסך של 3 – 6 חודשי שכר.
4. סל הזכויות לעובד המפוטר:
- הודעה מוקדמת - חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 קובע כי מעביד המבקש לפטר עובד מחויב לתת לו הודעה מוקדמת של מספר ימים, בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה. ישנה אבחנה בין עובד שעתי לעובד במשכורת חודשית.
- פיצויי פיטורים - על-פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 הזכות לקבלת פיצויי פיטורים מותנית בעבודה במשך שנה אחת לפחות. חריג לכלל הנ"ל הוא סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע, כי פיטורים בסמוך לסוף שנת העבודה הראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר- כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים.
- פדיון חופשה שנתית - סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 קובע: "חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד". החוק מבחין בין מצב בו התקיימו יחסי עובד מעביד משך כל שנת העבודה, לבין מצב בו התקיימו יחסי עובד מעביד רק בחלק משנת העבודה.
- הבראה - צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. לפיכך, עובד שסיים עבודתו לפני שהשלים שנת עבודה מלאה, אינו זכאי לדמי הבראה. מנגד, עובד שסיים כבר את עבודתו יוכל לתבוע – אם לא קיבל – דמי הבראה עבור שתי שנות עבודה אחרונות בלבד.
- פדיון דמי מחלה - בחוק אין כל התייחסות לזכות עובד לפדיון מחלה עם סיומם של יחסי עובד מעביד. חוק דמי מחלה מתייחס לזכאותו של עובד לדמי מחלה רק במהלך קיומם של יחסי עובד מעביד. יחד עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה בהם קבועה הזכות לפדיון מחלה בתנאים מסוימים מקום עבודה שחל עליו הסכם כאמור מחויב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.
