לכמה מכם יש חברים בעבודה? האם הייתם רוצים שיהיו לכם עוד חברים במקום בו אתם מעבירים את רוב זמנכם? למה צריך חברים בעבודה? האם זה מועיל לארגון או עלול לפגוע בו? האם ישנם קשרים המשפיעים טוב יותר או פחות טוב על תפקוד הארגון? איך ניתן לנהל את הקשרים האישיים הנוצרים בעבודה ככלי אסטרטגי לייעול פעילותו של הארגון?
קשרים בינאישיים במקום העבודה, הינו נושא טעון מעצם העיסוק בפן האנושי. עם זאת, לא ניתן להתעלם מהעובדה שאינטראקציה בין אנשים ויצירת חברויות בעבודה בה אנו מבלים את רוב זמננו, היא צורך אנושי בסיסי. לכן, כאשר עוסקים בתהליך של ניהול ארגון יש לתת את הדעת על סוגי האינטראקציות בין יחידים ברמות השונות, והשפעתם על ביצוע המשימות המרכזיות של הארגון. עלינו לבדוק מהי ההשפעה של קשרים אישיים בעבודה על המוטיבציה, היעילות והמחוייבות לארגון ומהן ההשלכות של הקשרים הללו. עלינו להבין שחברויות במקום העבודה הן חלק אסטרטגי מהמערך הכללי של הארגון ויש ליהנות מהן, וגם להשתמש בהן ככלי חשוב לניהולו.
במהלך שנות עבודתי בהולנד, הופתעתי לגלות כי התרבות הארגונית בחברות השונות איננה מאפשרת יצירת חברויות בעבודה, אלא רק לאחר שעות סיום העבודה, מה שגרם לי להרגיש בודדה ואף השפיע על המוטיבציה שלי ותפוקתי בעבודה. זה היה הרגע המכונן בו החלטתי לחקור את השפעת קשרי החברויות בעולם העסקים, ולאחר מכן לבנות כלים למדידה מעשית של טיבם של קשרים והשפעתם על הארגון. במסגרת הסדנה "קשרים – מאיץ ערך חדש בעולם העסקים" אני מלמדת את המנהלים בתוכנית ה Executive MBA של רקנאטי בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, כיצד לשרטט את מפות הקשרים שלהם ולאפיין אותם – ואם צריך, כיצד לשפר אותם. את הקורס פיתחתי עבור UCLA Anderson School of Management וכיום אני מעבירה אותו בפקולטה לניהול של אוניברסיטת תל אביב וUCLA-.
במהלך הקורס אני מראה איך סוגים שונים של קשרים משפעים על הארגון. מדובר לא רק בקשרים עם לקוחות, אלא גם בקשרים פנים ארגוניים – בין עובדים למנהלים ובינם לבין עצמם. מדובר בניהול אפקטיבי של מערכות יחסים בסביבת העבודה, בהקשר הניהולי והבין-אישי, אשר מבוסס על מחקרים שערכתי בסביבות עבודה שונות בארה"ב - חברות הייטק ו-Fortune 500 המראים כי ניתן לשפר את התשואה הגלומה בהן בכל האמור בשיפור הביצועים ובצמצום התחלופה בסביבת העבודה.
ראשית, צריך לנתח איזה סוג של קשרים הארגון צריך. אחר כך אפשר גם ללמוד איך לבנות ולתחזק את רשת הקשרים האידיאלית לארגון, לזהות כשלים וללמוד איך עוקפים קונפליקטים. לפעמים דברים פשוטים שלא דורשים מאמץ ולא כלולים במסגרת התפקיד עושים את ההבדל: למשל הזמנה לאירוע או שליחת מאמר מתוך האינטרנט שהזכיר את אותו אדם וכו'. לחברויות במקום העבודה ישנן השלכות חיוביות וגם שליליות על הארגון, בהתאם לסוגי החברויות והרקע שהן נוצרו. ככלל, על-פי המחקרים, לאנשים שיש להם חברים בעבודה, ההשלכות על פרמטרים רבים (הורדת לחץ, יצירתיות, מוטיבציה, מעורבות ולויאליות לארגון, חלוקת מידע, שיתוף פעולה) היו חיוביות. מנקודת המבט של הארגון, קשרים חברתיים בעבודה הם בחזקת נכס. הם מקדמים את המורל של העובד ואת רווחתו האישית ומשרים אווירה חיובית יותר במקום העבודה. יחד עם זאת, התגלו גם השפעות שליליות של חברויות על הארגון, במיוחד כשנוצרות קבוצות חברתיות שעלולות להיות דיס פונקציונליות כלפי הארגון. הן עלולות לגרום לחשיבה קבוצתית (Groupthink), לרכילות משרדית, לחוסר ריכוז בעבודה עצמה, לקונפליקט בין אינטרסים (בין מנהל לעובד, בין חברים שהאחד סרח) וליצירת תרבויות משנה האוחזות בתפיסות מנוגדות למדיניות ולחוקים הארגוניים הכלליים.
מאחר ולא היו קיימים בעבר מחקרים אמפיריים שענו לשאלה למה לחברויות בעבודה השלכות חיוביות ולעיתים שליליות, חקרתי את הנושא בקרב 20,000 עובדים ברחבי ארה"ב וגילתי כי אנשים יוצרים חברויות מסיבות שונות ומתוך מוטיבציות שונות. על-פי מחקרי, אותן מוטיבציות וסיבות שבעטיין החברות נוצרה, ישפיעו על האופן בו לחברות תהיה השפעה חיובית או שלילית על הארגון.
ניתן לדבר על שלושה סוגים שונים של מוטיבציות פנימיות ליצירת חברויות בעבודה:
מוטיבציה קוגנטיבית - מישהו בארגון שאיתו מוצאים שפה משותפת מחשבתית, ושמהווה כלי ל"cognitive validation" לגבי האינפורמציה המועברת בארגון.
מוטיבציה רגשית - לעיתים מבוססת על סיפוק צורך בחיים האישיים כמו חסך בדמות אב/אם/בן. על-פי ממצאי המחקר, לסוג זה של מוטיבציות יש את ההשפעה החזקה ביותר על הארגון, הן חיובית והן שלילית.
מוטיבציה אינסטרומנטלית - מבוססת על שיקולי כדאיות מבחינת הטבות לקריירה ואפשרות להתקדמות בארגון.
אנשים הנוטים לסוג האינסטרומנטלי, יעזבו את הארגון מהר יותר ויעדרו יותר מהעבודה. מנתוני המחקר עולה כי חברויות מסוג זה הינן בעלות ההשפעה השלילית ביותר על הארגון. יתרה מזאת, אם נזהה לפני קבלה לעבודה אנשים הנוטים ליצור קשרים כאלה נוכל לפתור מראש בעיות רבות. לעומת זאת, חברויות שנוצרו על-רקע של אמון מקצועי ובין אנושי, משפיעות בצורה החיובית החזקה ביותר על הארגון המתבטא בשביעות רצון, מעורבות, נאמנות, יעילות, ופחות היעדרות מהעבודה. בנוסף, קיימות גם סיבות חיצוניות הקשורות למבנה הארגון, תרבות הארגון, המיקום הפיסי במשרד, צורת הישיבה אשר מאיצים או מאטים את היווצרות החברות.
לאחר שחקרתי את השפעת הקשרים בעולם העסקים, בניתי כלים למדידה מעשית של טיב הקשרים והשפעתם על הארגון -The Relational Tendency Tool . בעזרת כלים אלה ניתן לזהות איזו נטייה יש לעובד או עובד פוטנציאלי ליצירת קשרים וכן למדוד אותם ואת משמעותם. כלי המדידה מסייעים לנתח את הקשרים החברתיים ודרכי ביטויים בארגון, מודדים את סוג החברויות בארגון, אפיונם והשפעתם על התוצאות העסקיות של הארגון. הכלים משמשים הן בעת גיוס עובדים והן במהלך עבודתם, ואפקטיביים בבדיקת איזה סוגי קשרים חברתיים נוטה מגוייס חדש לפתח והאם סוגי קשרים אלו עלולים להזיק או להועיל לארגון ובאיזו דרך. בדרך דומה ניתן להשתמש בכלים בעת בניית קבוצת עבודה וקבלת החלטות אסטרטגיות. במקרה של פיטורים למשל, יכול להיות שדווקא האדם שחשבת לפטר, הוא בעל קשרי חברות יקרי ערך לארגון.
כמה טיפים לגבי קשרי חברות בעבודה:
א. שימו לב עם מי אתם יוצרים קשרים אישיים ומי החברים של החברים שלכם. זיכרו שהמוניטין שלכם מושפע מקשריכם בעבודה.
ב. זיכרו שיש לאנשים אחרים מוטיבציות אינסטרומנטליות ואינטרסים להפוך לחברים שלכם. בחרו את חבריכם בקפידה.
ג. מנהלים, שימו לב במיוחד לגבי קשרי חברות עם הכפופים לכם. קשר כזה עלול להזיק למוניטין שלכם (כפי שהוא נתפס על-ידי העובדים וההנהלה) ועלול להשפיע על כושר שיפוטכם לגבי החלטות אסטרטגיות בארגון.
ד. זיכרו שיש הבדל בין להיות 'חברי' לבין להיות 'חבר'. אתם לא חייבים להפוך לחברים כדי שתתנהגו באופן חברי.
ה. חשוב להעביר מסר לעובדי הארגון שיצירת קשרים חברתיים וחברויות בעבודה זה נפלא, אולם עליהם לזכור את סדרי העדיפויות של הארגון ולנסות להעריך עד כמה החברות עלולה או עשויה להשפיע על הארגון.
ו. חברויות יכולות להיות מאוד חיוביות לתפקוד הארגון והפרט, המפתח הוא לדעת לזהות אותן ולנהל אותן בצורה נכונה ויעילה!
