בכתבה שפורסמה בשבוע שעבר ב"כלכליסט" נאמר כי סכסוך העבודה במפעלי המלח שהסתיים השבוע נמשך חמישה שבועות והשבוע נכנס לשבוע השישי.
הנתון המעניין ביותר, שתופס את העין, הוא היקף ההפסד הנגרם לכי"ל בשביתה, יותר מ-200 מיליון שקלים.
מאמר כזה יכול לשרת אינטרסים שונים; הוא יכול לעורר חרדות בקרב בעלי המניות שבתורם יפעילו לחץ נוסף על ההנהלה לסיים את הסכסוך. הוא יכול מאידך לעבוד גם בכיוון הפוך, כלומר, ההנהלה יכולה להשתמש במאמר כמנוף לכיפוף ידי העובדים ששובתים בבחינת "ראו לאילו נזקים כבר גרמתם! בואו נסיים את הסכסוך לפני שלא ישארו לכם מקומות עבודה. האם אתם מבקשים להגיע למקומם של עובדי איקיאה?!"
כך או כך, נזקי סכסוך העבודה גדולים. לשמחתנו התבשרנו שהמשא והמתן התקדם לקראת סיום מוצלח.
שאלה מעניינת עולה בהקשר זה. האם ניתן היה למנוע את הסכסוך ואת ההפסדים הכרוכים בו? ואם כן איך בדיוק? נראה כי שביתה כה ארוכה ומכאיבה איננה רק עניין שבנוחות. למרות שלא פעם העניינים מוצגים אחרת, לא קל לשבות. תהליך הגיוס של תעצומות המרירות והתסכול של עובדים רבים, לכלל אלומת פעולה אחודה איננו פשוט. יש גם לדאוג לקבלת תמיכה מההסתדרות. לא ברור אם קיים מהלך בודד כלשהו שיכול היה לשנות את המציאות התעסוקתית במפעלי ים המלח. מחקרים רבים מצביעים על קשרים בין טיפוח האווירה במקום העבודה לבין מסירותם של העובדים כלפיו, בין טיפוח הרגשת השייכות וההזדהות עם המעסיק לבין הימנעות מפעולות לוחמניות נגדו.
כל מנהל משאבי אנוש מכיר את החומר התיאורטי, ומדוע למרות זאת, לא מעט שביתות פורצות? סיבות רבות לכך: אלה המופקדים על ניהול משאבי האנוש אינם מופקדים על התוצאות העסקיות של המפעל, ואלה המופקדים על התוצאות העסקיות אינם חושבים לטווחים ארוכים דיים. לשאלה האם ניתן היה למנוע את השביתה אוכל לומר כי במקומות עבודה שבהם מעצבים סביבה אתית ראויה באמצעות קוד אתי והפעלתה של תוכנית אתיקה, הדבר מאותת לעובדים שההנהלה מעוניינת לטפח את הקשר עם העובדים לטווח הרחוק, ומעוניינת בהם כבבני אדם המרכיבים קהילת עובדים, ולא רק כאמצעים לשיפור ביצועי הארגון.