המשבר הכלכלי העולמי, התרסקות הבורסות, המחאה החברתית והתחזיות הקודרות לשנה הקרובה מעוררים לחץ עצום בקרב מנהלים ובעלי עסקים. מי שחשבו שמדובר בגל קצר וחולף רואים בחרדה כיצד מי שהייתה עד לפני שלושה חודשים גברת הברזל של הכלכלה הישראלית ומושא להערצה וקנאה מצאה את עצמה מחוץ לתנובה לאחר שלא הפנימה את משמעות ההתרחשויות.
רגעי משבר משכיחים מרב המנהלים את הדגשים העיקריים, הנלמדים בשטח ובאקדמיה ובכל תהליך אימון: אסור להתייחס רק לכאן ועכשיו, חובה להקצות משאבים לטווח הבינוני והארוך. ברגעים אלו, נוטים לשכוח את התכנון לטווח ארוך ובינוני לטובת פעילות טקטית קצרת מועד הכוללת תמהיל שברירי של לחץ וחששות יחד עם כיבוי שריפות וקיצוצים.
הנהלות מרבות לשגר לאוויר את האמירה -"ההון האנושי הוא הכוח שלנו". ההון האנושי הוא זה שבאמצעותו נבנות חברות, ואת ההון הזה חייבות הנהלות להשכיל לשמר למרות ובתוך המשבר הצפוי. מסתבר שעובדים מוכנים להירתם, לוותר על שכר, הטבות ותמריצים, מוכנים לעבוד קשה בשביל פחות - אם ההנהלה משכילה לשתף אותם במסר, בחששות ובתוכניות ההיערכות לקראת המשבר הצפוי ובזמן אמת. גם הספקים והלקוחות יסכימו לתת כתף, אם רק יחושו שותפים במהלכים שעובר הארגון.
הנהלה שמעדיפה להסתגר בד' אמותיה ולא מבינה את חשיבות השיתוף במידע, למרות שעל כל דלת מנכ"ל מתנוססת הסלוגן - "מידע הוא כוח", "שיתוף הוא דרך" וכיו"ב, מחמיצה את ההזדמנות לשמר את ההון שבנה אותה, זה שיהיה מוכן להמשיך להשקיע הרבה מעבר לשעות ולשכר, ובלבד שתהיה משמעות להשקעה שלו, הערכה לויתורים, הקשבה לצרכים ומועקות אפילו שכרגע הזמן אינו מתאים לשיפור והטבות. עצם ההקשבה משפיעה על המוכנות של עובדים להתגייסות במשברים תוך ויתור על הטבות ותנאים.
גם התקשורת, בסיס העוצמה הקריטי של כל מנהיג או מנהל נדחקת לפינה. ברגעי משבר יותר מידי הנהלות ומנהלים נוטים להסתגר, חושבים כמו שלמה המלך ורק ממוקדים בבקרה וצמצום נזקים, בלי לנסות לשתף את המנהלים והעובדים. העם רוצה יחס, גם העובדים רוצים יחס, הם רוצים דיאלוג, רוצים שמאחורי הסלוגן "העובדים הם השותפים" יהיה בשר ורצוי איכותי. מנהלים לא הפנימו עדיין, כפי שמוכיחה פרשת תנובה ויתר המונופולים שהפסיקו לתקשר עם הלקוחות ברגע המשבר הכי קריטי בתולדותיהם ובתולדות החברה הישראלית, שתקשורת בכל שלב, במיוחד בשעת משבר, הינה הכלי האולטימטיבי להנעה, גיוס ורתימת ההון האנושי.
מנהלים בדרגי הביניים, בלחץ מנכ"לים נאלצים בעת משבר להתמודד עם סוגיות מיידיות: עוצרים גיוסים, מקפיאים שיחות שכר והטבות, מצמצמים תוכניות הדרכה שנתיות, דוחים תשלומים לספקים, עוצרים או מעכבים תהליכים חוצי ארגון, כגון תהליכים אסטרטגיים או הטמעת מערכות מידע ומחשוב.
הדאגה לרווחת הארגון מפנה נקודתית חלק ממקומה לדאגה לכיסא הפרטי. התחזית על שנת 2012 המנבאת שנה כאוטית במיוחד לכל השווקים, מעבר למה שחווינו ב-2008, מכניסה מנהלים לכוננות בצורת. הירידה הצפויה בביצועי החברות ב-2012 שנגזרתה היא פגיעה מיידית בבונוסים, בתמריצים ובחבילות ההטבה של המנהלים מלחיצה כבר היום את הכיס של מנהלים ומייצרת מחשבות על מעברים וניודים לחברות, שנראות אולי מהדשא של השכן כבעלות חוסן כלכלי ופוטנציאל צמיחה משופר בעידן המשבר הצפוי.
המהפכה החברתית בישראל ובעולם מתכוונת להגביר את התחרות בין תאגידים לטובת הלקוחות: הלקוחות יוכלו לבצע מעברים בין חברות בקלות, ללא קנסות או חסמי יציאה אחרים. השינוי מאלץ את המנהלים כבר עכשיו להתחיל להמציא את הגלגל: הם יצטרכו להעלות את רף החדשנות, לרגש יותר, להועיל יותר, להעמיק את מערכות היחסים עם הלקוחות הקיימים כדי שיישארו ולרגש יותר מהמתחרים את הלקוחות אותם ירצו לנייד מחברות אחרות.
"כל משבר הוא הזדמנות לצמיחה" זו הגישה שכדאי למנהלים לאמץ במשבר הנוכחי: זה הזמן לבחון את הפעילות השנתית של 2011, את היעילות של תהליכים ומחלקות. זה הזמן להשקיע בבניית תוכניות עבודה שנתיות מבוססות יצירתיות וחדשנות, לבדוק "שומנים" שהתווספו למערכת בתקופת הצמיחה ולייעל את עבודתם. כמו-כן לבצע אופטימיזציה של כוח האדם הקיים: להרחיב תפקידים ותחומי אחריות, להגדיר משימות בצורה מדויקת, כדי לשמור על פעילות המערכת למרות עצירת הגיוסים החדשים.
המשבר הוא רגע מכונן בכל ארגון, שסביבו ניתן לגבש וללכד את השורות, כי משבר, קשה ככל שיהיה, יוצר אדרנלין וריגוש ובצירוף מסר מעצים מההנהלה (במקום פאניקה, הסתגרות וחרדה) המחובר לערכי החברה יצליח להעלות את המוטיבציה ולגבש את הצוות, כמעט באותה רמה של הסיירת הכי סודית בצה"ל.
