מרבית העובדים בישראל (אם לא כולם) מקבלים לפחות פעם בשנה מתנה לחג. חלקם מקבלים תלושי קנייה ואחרים מקבלים תוספת כספית לתלוש השכר. מעטים מאוד עדיין מקבלים מתנה של ממש, כמו פעם. אך מה קורה כאשר המעסיק מצוי בקשיים, כמו רבים בימי הקורונה, ומבקש לבטל נוהג זה?
במגזר הציבורי ובמקומות עבודה מאורגנים, סוגיית השי לחג מוסדרת בדרך כלל בהסכמים קיבוציים או בהסדרים אחרים. במקרים כאלה, מדובר בזכות משפטית של העובדים, אשר המעסיק מחויב לקיימה. במקומות אשר בהם הנושא לא הוסדר באופן מפורש, הסוגיה מורכבת יותר.
לכאורה ניתן לומר, כי עצם קיומו של מנהג חברתי כללי של מעסיקים, לתת שי לחג, מטיל חובה שכזו גם על מעסיקים אשר אצלם הנוהג כלל לא קיים. נושא זה טרם נדון בפסיקה, אולם ניתן להקיש מעניין אחר. בעבר, לפני חקיקת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, בית הדין הארצי לעבודה החיל את חובת ההודעה המוקדמת על כלל המעסיקים מכוח "נוהג כללי אשר אינו טעון הוכחה". ייתכן כי אם הדבר יגיע לבית הדין לעבודה, תועלה טענה דומה גם ביחס לשי לחג, ולפיה מעצם היותו של השי מוסכמה חברתית רחבה, יוטל על כל מעסיק להעניק שי לחג.
לדעתי, בשונה מהודעה מוקדמת, אשר היקפה היה ברור (חודש הודעה מוקדמת), במקרה של שי לחג לא ניתן להצביע על נוהג חברתי. קיימת שונות רבה בין המעסיקים השונים והפערים יכולים להגיע למאות אחוזים. מטעם זה, להערכתי, בתי הדין יתקשו לקבוע קיומו של מנהג מסוים, אשר ניתן לחייב בו את כל המעסיקים במשק.
מעבר לכך, הפסיקה בעניין הודעה מוקדמת ניתנה בראשית שנות ה-70 של המאה הקודמת, בימים בהם שוק העבודה הישראלי התאפיין באחידות ובשיעור גבוה של עבודה מאורגנת. ספק רב אם בימינו בתי הדין לעבודה ייקבעו למעסיק מסוים חובות משפטיות, המבוססות על התנהגותם של מעסיקים אחרים.
בפסקי הדין אשר עסקו בזכותם של עובדים לקבל שי לחג, בתי הדין לעבודה בחנו את קיומו של נוהג אצל אותו המעסיק: האם ניתן לומר שמתן שי לחג נעשה מדי שנה לכל העובדים והפך למעשה לשגרה. בדרך כלל, המקרים אשר הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה הם של עובדים אשר הופלו לרעה לעומת עובדים אחרים ולא קיבלו שי לחג. בתי הדין לעבודה קבעו, כי המעסיק חייב לנהוג עם העובדים באופן שוויוני, ואינו יכול להתנות את מתן השי לחג בתפקודו המקצועי של העובד או בענייני משמעת.
מאחר שמדובר בנוהג ולא בהסכמה חוזית מפורשת, הרי שגם אם המעסיק נהג במשך שנים רבות להעניק שי לחג, הוא רשאי להודיע על ביטולו. גם טיבו של השי (כסף, תווי קנייה, מוצר וכו') ושוויו הכספי, נתון לשיקול דעתו הבלעדי של המעסיק. כלומר: גם אם קיים נוהג בדבר מתן שי לחג, לא ניתן לחייב את המעסיק להעניק שי בשווי מסוים. כמו-כן, אין מניעה להעניק שי דיפרנציאלי, בהתאם לתפקידם של העובדים ולמעמדם בארגון, ובלבד שהדבר נעשה לפי כללים ברורים, אחידים ושוויוניים.
