תשלום בגין שעות נוספות הוא אחד הנושאים הרגישים עבור עובדים ומעסיקים כאחד. עובדים רבים אינם מודעים לזכויותיהם. רבים מאיתנו תוהים מתי, אם בכלל, אנו זכאים לתשלום בגין שעות נוספות.
חוק שעות העבודה והמנוחה (להלן- "החוק") קובע כי עובד שהועבד בשעות נוספות, ישלם לו המעביד בעד 2 השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום 125% מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספות שאחריהן לא פחות מ-150% מהשכר הרגיל.
החוק והתקנות מגבילים את שעות העבודה על בסיס חלוקה יומית של 8 שעות ביום כאשר מדובר בשבוע עבודה של 6 ימים, ו-9 שעות ביום לפי 5 ימי עבודה בשבוע.
יצוין, כי קיימים מגזרי עבודה מסוימים הזוכים לפטור מהוראות החוק כגון מלונאות, שמירה וכיו"ב (זאת לפי האמור בסעיף 30 לחוק).
מעסיקים רבים משתמשים בתחבולות שונות כדי להתחמק מתשלום שכר על שעות נוספות, זאת בעיקר על-ידי הכתרת כל עובד כבא בגדר סעיף 30(א)(5) היינו: "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".
ברם, כדי לבוא בגדר סעיף 30 (א)(5) לחוק שעות עבודה, צריכים להתקיים אצל העובד, חלק מהתנאים הבאים: סמכויות לארגן את פעולות המפעל/החברה/העסק, מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם, חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במפעל/בחברה/בעסק, קביעת מדיניות ההנהלה, שיקול דעת עצמאי בקביעת וביצוע מדיניות ההנהלה, משכורת גבוהה, עבודה מחוץ לחצרים של המעביד.
דרך נוספת לשכנע עובד שהוא אינו זכאי לגמול שעות נוספות היא קביעה, בחוזה העבודה האישי שלו, שהשכר שנקבע לעובד כולל גם תשלום בעד שעות נוספות. אולם, סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על מעביד לכלול בתשלום המשכורת הבסיסית את התשלום בגין השעות הנוספות, וגם אם קיים סעיף בחוזה שקובע זאת, הרי שהוא בטל נוכח הוראות החוק. כך, אם לא מופיע בתלוש המשכורת כל אזכור לתשלום השעות נוספות (בסעיף נפרד), הרי שבית הדין נוטה במקרים מסוג זה להתייחס לשכר כולו כשכר בסיס בלבד אשר אינו כולל תמורה בגין השעות נוספות, והמעסיק יחוייב בתשלום השעות הנוספות בנפרד.
יחד עם זאת, חשוב לשים לב, כי שונים הם פני הדברים כשבתלוש המשכורת מצוין שכר הבסיס אשר אינו פוחת משכר המינימום, ובנוסף אליו מצוין סכום נוסף המשולם בגין רכיב השעות הנוספות. במקרה מסוג זה סביר להניח, כי בית הדין יטה לקבל את הטענה, כי התשלום בגין השעות הנוספות אכן שולם לעובד כנדרש.
החוק למעשה, מתיר עבודה בשעות נוספות בתנאים המפורטים בו, תוך הטלת חובה לתשלום שכר גבוה יותר על-מנת לפצות את העובד בגין עבודתו. מדובר בזכות מגן, המתגבשת עפ"י ההלכה הפסוקה בשני תנאים מצטברים: הראשון, קיום דרישת המעביד מהעובד לעבוד שעות נוספות ואישורו לביצוען. השני, הוכחת מספר השעות הנוספות ע"י העובד.
הפסיקה קבעה, כי "יש להגמיש את נטל הראיה החל על העובד עת הוא טוען לגמול שעות נוספות. לא מעטים המקרים בם קשה הוכחה מדוייקת של השעות הנוספות. על בית הדין להשתכנע, כי הטוען לשעות נוספות אכן עבד בן גם אם יקרה והוא לא יכול להראות בדיוק את השעות" (עע 1351/04 מראט זרצקי - ש.א.ש שירותי אבטחה ושמירה, תק-אר 2006 74).
במילים אחרות, היות ומדובר בתביעת ממון מוגדרת, על התובע הנטל להוכיח את מספר השעות הנוספות שעבד על-מנת שבית הדין יוכל לפסוק לטובתו סכום קצוב.
במקרה בו העובד בחר לעצמו "שעות עבודה גמישות" אשר עולות על שמונה שעות עבודה ליום - או להפך, פחות מ-8 שעות עבודה ליום - הדין יהיה שונה לגביו. שכן, מדובר ברב המקרים בהסדר אשר לוקח בחשבון את נוחיות העובד ולפיכך ביה"ד יתקשה לעיתים לפסוק לעובד גמול שעות נוספות, אשר תמורתן פיצה עצמו בימים אחרים.
על-מנת להכריע בשאלה בגין תשלום שעות נוספות, בית הדין יערוך את מבחן הסבירות- היינו, האם סביר שעובד יעבוד היקף שעות כטענתו, ללא הפסקות - ולאו דווקא הפסקות העולות מעצם מהות מקום העבודה, והאם זקוק המעסיק לעבודתו של העובד כפי שהוא טוען (דב"ע נה/ 21-2 אזידור עבו נ. יעקוב הרוש מיום 12.03.96).
ניתן לסכם ולומר, כי התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד שעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שעבד, זאת על-מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב. בית הדין אינו פוסק סכומים בגין שעות נוספות לפי הערכות העובד. מקום בו קיימת מסגרת שעות קבועה הכוללת שעות נוספות, קיימת הנחה שהעובד עבד את אותן שעות.
כאמור לעיל ההלכה היא, כי העובד לא זכאי לקבל גמול עבור שעות נוספות, אלא אם כן נדרש לעבוד אותן כשהיוזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות, נתונה בידי המעביד.
