תאגידי X, מנהלי Y ודור ה-Z

האנתרופולוגיה החברתית-תרבותית המודרנית, זו הבוחנת את פערי התפיסה בין הדורות המלווים את מהפכות הטכנולוגיה (מהפכת האינטרנט, מהפכת המידע, מהפכת הרישות החברתי), מתייגת את הדורות באותיות הלטיניות X (פחות או יותר בני 40 ומעלה כיום), דור ה-Y (פחות או יותר בני 30 כיום), ודור ה-Z (באזור גילאי ה-20 כיום ולמטה מגיל זה). לכל דור המאפיינים העיקריים שלו, וכמובן, ששיוך לדור, אינו בהתאם לקבוצת גיל, אלא, בעיקר על-פי מאפיינים של תפיסה, הכרה, התנהגות, גישה לטכנולוגיה, מהות והיקף השימוש בה, דרך השילוב שלה והשימוש בה בכל רובדי החיים הפרטיים, החברתיים והמקצועיים. מרבית תאגידי הענק של ימינו נוסדו על גבי חדשנות שלפני דור ה-X, ורובם מנוהלים על-ידי מנהלים בני דור ה-X, עם דרג ניהולי צעיר של בני דור ה-Y, ורק מעט מאוד, אם בכלל, שילובים של בני דור ה-Z בתוך המרקם התאגידי. וזאת, אף על-פי שכל התאגידים, ללא יוצא מן הכלל, פונים אל קהל הצרכנים של דור ה-Z, וחלק מהם אף מתחילים לראות בבירור את תוצאות הריחוק מבני דור ה-Z על גבי המאזנים, בדוחות התחזיות, ובפילוחי צרכנים של אנשי המכירות והשיווק. לדוגמה, ענקי התוכן הדיגיטלי כבר ניצבים בפני משבר של ממש, כאשר בני דור ה-Z אינם מראים שום נכונות להתחבר לשום רשת תוכן, ואינם צורכים תכנים מסחריים תמורת תשלום.

בעוד שתאגידים עדיין לא הפנימו את המציאות החדשה והדרכים החדשות לשילוב בני דור ה-Y, הם כבר ניצבים בפני האתגר הבא של שילוב בני דור ה-Z. שאם לא כן, הפער, בין התאגיד והצרכנים הנוכחיים והעתידיים שלו, יילך ויגדל, עד שיגיע למקום שבו נמצאה NOKIA ביום שחברת Apple הוציאה את סדרת ה-I (I-phone, I-pod, I-tunes, I-pad). התרבות החדשה של בני דור ה-Z שונה במהותה מזו של בני דור ה-Y, והיא אינה רק הרחבה של תרבות ה-Y, אלא היא גם מרוחקת מזו של בני דור ה-Y עד כדי כך שהקושי של בני דור ה-X מול בני דור ה-Y קטן יותר מאשר המרחק שבין בני דור ה-Y לבני דור ה-Z. המאפיין העיקרי, של תרבות בני דור ה-Z, הוא העובדה שהם אינם מכירים את ההוויה והמציאות של טרום העידן הדיגיטלי, ומבחינתם המציאות הווירטואלית, המרושתת, הדיגיטלית, היא מרכיב עיקרי בעולם המציאות. יש להם אלפי חברים ברשתות החברתיות שאותם מעולם לא פגשו, יש להם תפיסה עצמית גלובלית, הם חוצים בקלות מרחבי זמן, שפות ותרבויות. הם מפעילים טכנולוגיות רבות במקביל, ומחדשים טכנולוגיות בעצמם. יש להם גישה תרבותית אנטי-היררכית, לצד מודעות חברתית וסביבתית גבוהה. יש להם נאמנות נמוכה עד בטלה בשישים למסגרות, יכולת גבוהה מאוד לפיזור ריכוז בין מגוון אמצעי תקשורת באופן סימולטני, ויכולת חיבור רגשית-אנושית בלתי אמצעית בעיקר בגזרה הדיגיטלית.

כמנהל, ולא משנה בן איזה דור, נסה לדמיין את עצמך בחודש ינואר 2004, בסך-הכל שמונה שנים אחורה, כאשר נכנס אליך למשרד בחור בשם מארק, ואומר לך שהוא רוצה להקים אתר אינטרנט. באתר הזה יהיו תמונות של חברים, ותהיה בו יכולת לתקשר בין חברים, לחלוק תמונות ולשלוח הודעות. הבחור מבקש 200 אלף דולר כדי להקים את האתר. אילולא ידעת היום מיהו מארק צוקרברג וכמה שווה המיזם שלו, נסה לדמיין מה היית עונה לו אז, והאם הייתה תשובתך שונה במשהו כיום. גם מנהלים בני דור ה-Y אינם מעכלים בקלות את השינויים המקיפים של השפעת בני דור ה-Z על החברה בכלל ועל עולם העסקים בפרט. השינויים התרבותיים, התפיסתיים, הטכנולוגיים, החברתיים, הפיננסיים, הכלכליים, וכל יתר הנגזרות הנובעות מהיקף השינויים, ובעיקר, שלל האפשרויות העסקיות המגולמות בשינויים הללו נותרו בגדר תעלומה עבור מרבית מנהלי התאגידים.

מנהלי תאגידים בני דור ה-Y ביצעו בעצמם התאמות מרחיקות לכת מבחינתם, במודלים העסקיים של התאגידים אותם "ירשו" ממנהלים בני דור ה-X. אולם, הקפיצה הבאה של התאגידים, אל תוך עולם המציאות הנוכחית של בני דור ה-Z, כבר אינו דבר של מה בכך עבורם. בני דור ה-Z נולדו לתוך עולם דיגיטלי, של ים המידע ושיתוף חברתי. אך אלה הם רק המרכיבים החיצוניים של עולמם. התבניות הפסיכולוגיות, הסוציולוגיות, התרבותיות, הכלכליות והמסחריות גם הן שונות ומאופיינות בעיקר במודלים גמישים מאוד, זמניים וארעיים, עם יכולת התאמה מוגברת לטכנולוגיה ותקשורתיות וירטואלית, לצד יכולת רגשית ותקשורת בינאישית שונה ומוטה באופן מובהק לתקשורת דיגיטלית. מאפיינים אלה, ורבים אחרים, משפיעים לא רק על התרבות המשותפת לבני הדור, אלא בעיקר על יכולת התקשורת של בני הדור עם בני דור ה-Y, ובאופן חד יותר על תקשורת ומכנה משותף עם בני דור ה-X. מציאות זו מייצרת צורך הולך וגובר ביועצים ארגוניים עם כישורים מקצועיים שונים במהותם מיועצים ארגוניים "מסורתיים". הצורך המתהווה מצריך כישורי "פיתוח ארגוני" המהווה גשר תרבותי המסוגל להעביר את המסרים של בני דור ה-Z, אל עולמו של תאגיד מדור ה-X, ואל עולם המושגים וההכרה של מנהלי תאגידים בני דור ה-Y.

בפרקים הבאים של סדרת כתבות זו, נעמוד בהרחבה על משמעות השינוי במעבר בין הדורות, על עקרונותיו השונים של ניהול השינוי כ"תהליך ללא תהליך", ועל הדרכים למינוף השינוי ליצירת תפוקות עסקיות גבוהות באמצעות תשומות משאבים נמוכות, על-ידי הישענות על מודלים המשלבים את בני דור ה-Z בתהליכי הפיתוח העסקי, ובניהול השינוי הארגוני כל הדרך עד תהליכי השיווק והמכירה, ובאמצעותם לחידוש מודל הערך באופן מעגלי חוזר ונשנה לשם שמירת יחסי התאגיד-לקוח והבנייתם לאורך זמן. תקציר הפרקים הבאים: המשמעות א': היעלמות עסקים המשמעות ב': היחלשות הרלוונטיות המשמעות ג': לכודים בשינוי המשמעות ד': פיגור בעיתוי ניהול שינוי א': פערי תפיסה ומציאות ניהול שינוי ב': שילוב גישות בין דורות ניהול שינוי ג': התאמת מודלים עסקיים ותשתיות ניהול שינוי ד': תהליך ללא תהליך