אנו נמצאים כיום בפתחו של מיתון, שעבור חלק מהחברות כבר מורגש היטב ועבור חברות אחרות זו הזדמנות לבקרה וייעול תהליכים. בדק בית זה תמיד דבר טוב לעשות, ובפרט כשתנאי השוק משתנים. מומלץ לבחון את הסכמי הספקים, לערוך בדק בית במחלקות אשר עולות לחברה כספים רבים, לבדוק האם בחברה יש כפילויות תפקידים או עובדים שנרדמו על מושבם. במקביל לבדיקה, חשוב להיזהר מקצוץ מהיר או גל פיטורין ויש לשקול היטב את מחיר החיסכון.
את הבקרה והייעול מקיימת מחלקת משאבי אנוש. בתקופות מיתון למחלקות משאבי אנוש אתגר גדול מתמיד להוכיח את כדאיותן, ותרומתן הגדולה דווקא בימים אלה. מחלקת משאבי האנוש, שמטבעה הינה יחידה צרכנית ולא יצרנית באופן ברור. האתגר של מנהלי משאבי אנוש, במיוחד בתקופה זו, הוא להראות החזר ההשקעה של היחידה לחברה, במונחים כספיים. שהרי, בתקופה זו נחוצה יחידת משאבי אנוש במיוחד, לטיפוח המשאב האנושי, עידודו ושימור המחויבות הארגונית שלו. למעשה, באחריות יחידה זו לתת מענה לכל הסוגיות איך להיפרד, איך לשמר ואיך לחזק את הפריון, דווקא בתקופה המועדת מראש לפורענות בהיבט זה. צמצום במחלקה זו עלול להעביר מסר שאינו משתמע לשתי פנים לעובדי החברה, לזרז שחיקה ולפגום בפרודוקטיביות. אמירה זו גורמת לבחון שוב את ראשי התיבות ROI - Return Of Investment ותרגומם ל: Impact Output Relationship - מתוך הבנת חשיבות היחסים לתוצאות, בהקשר של עובדים, לקוחות וספקים, ובפרט בתקופות משבר.
מחלקת משאבי אנוש אחראית על ארבע מרכיבים מרכזיים בחברה:
א. מחויבות של עובדים וספקים כלפי החברה- בתקופה של מיתון חשוב שהעובדים או הספקים אשר נשארו, ירגישו מחויבים כלפי העבודה, למרות עומסי עבודה גדלים בתגמול, שבמקרה הטוב אינו משתנה. האחריות של גיוס מחויבותם לחברה, מוטלת על מחלקת משאבי האנוש בקשר הישיר ובתדרוך המנהלים.
ב. לבחון היטב במחלקות אשר הוחלט לקצץ- כתוצאה מהמצב הנתון, עשוי המעסיק להיפרד מעובדים אשר בעתיד יאלץ לקלוט מחדש, ללמד, ליצור נאמנות של העובד וכדומה. ולכן כדאי לשקול היטב חלופות אפשריות ולמנף זאת לרתימת העובדים למאמצים משותפים לקידום החברה.
ג. במידה והוחלט על קיצוץ יש להיפרד בצורה מכובדת- במידה ואין ברירה ונאלצים להיפרד מעובדים, יש לנהל את התהליך באופן שימזער את הנזקים כלפי העוזבים והנשארים. כלפי העוזבים, מומלץ להיפרד מהם, בצורה מכובדת ולמלא את כל חובות החברה כלפי המועסק ואף יותר, במידת האפשר. פגיעה בכבוד העובד, מעבר להיבט של ההגינות, עלולה אף לפגוע בפרסום, ובשמה של החברה בשוק, ולהורדת מורל העובדים אשר נשארו בחברה. כלפי הנשארים, מומלץ לרכז את הפיטורים לפעם אחת, בכדי למזער את אפקט ה"גלים", לתקשר נכונה את התהליך ולשקף את ההוגנות שננקטה כלפי העוזבים.
ד. לפתוח את תוכניות העתיד של החברה- כדאי לשמר את העובדים שהמעסיק בחר להשאיר. יש להוריד את רמת החרדה והחששות של העובדים, לשתף לגבי תוכניות ההתייעלות העתידיות וכיצד החברה הולכת לנווט דרכה קדימה. להודות לעובדים על התגייסותם לאור העומסים הגוברים ולייצר תחושת יחד בתהליך ההבראה.
