בשנים האחרונות דווחו בתקשורת הישראלית מקרים רבים של הטרדה מינית, ביניהם מקרים בהם היו מעורבים פוליטיקאים בכירים וסלבריטאים שונים בחברה. הקושי של קורבנות ההטרדה להתלונן קשור לעובדה שמדובר לרוב באירועים שקורים בד"כ במפגש "אחד על אחד", לפעמים עם אדם בעל סמכות ושררה ולעיתים באופן שניתן להדחיקו או לבטל את משמעותו.
בסופו של דבר, רוב מקרי ההטרדה המינית אלו הדברים הפעוטים לכאורה, הערות סקסיסטיות, נגיעות "תמימות", התייחסויות "מחמיאות" ורק מעט מהמקרים כוללים אונס ותקיפה אלימה. למשל, התכתבויות בפייסבוק בעלות אופי מיני, בין שני עמיתים או ממונה ועמית גם מחוץ לשעות העבודה, דיבורים בעלי אופי מיני בין חברים או הצגת תמונות פורנוגרפיות בנוכחות עמיתה לעבודה, שליחת מסרים, תמונות ושאלות במייל, שיש בהם אופי מיני, כל אלו יכולים להיחשב כהטרדה מינית.
ככלל, צריך לזכור שגם מערכת יחסים שהתחילה בהסכמה הדדית, בין שני עובדים שאינם באותה דרגה, שקיימים ביניהם יחסי מרות, עלולה להיחשב אף היא, כהטרדה מינית בבוא העת.
מקום העבודה הוא המקום שבו תופעת ההטרדה המינית היא השכיחה ביותר ובעלת פוטנציאל הפגיעה הגבוה ביותר, בשל הפגיעה בפרנסת המוטרד. לפיכך, החוק מטיל חובה על מעבידים לנקוט אמצעים מסוימים על-מנת למנוע הטרדות מיניות במסגרת יחסי עבודה.
החוק אינו מתעלם מהטבע האנושי של חיזור אחר בן אן בת זוג, אולם הוא שם דגש רב כאשר אלו הופכים להטרדה ופוגעים ופולשים בפרטיותו של האחר, וכאן על הנשים מוטלת האחריות להבהיר את עמדתן באופן ברור, שלא ישתמע לשני פנים.
גם על המעסיקים מוטלת החובה. מעביד הנתקל במקרה של הטרדה מינית, אינו יכול להתעלם וחייב לטפל ולגרום להפסקת ההטרדה באופן מיידי. גם אם ההטרדה נודעה למעסיק במקרה כשמועה, או אם המוטרדת ביקשה כי לא יינקט שום צעד, בכל זאת המעסיק חייב לעשות הליך בירור מקיף הכולל ראיון המעורבים, כתיבת דוח, וקבלת החלטה כיצד לטפל בעניין. הכל כמובן, בדיסקרטיות מלאה.
החוק קובע הליך בירור מפורט וכן מועדים לבירור מרגע שנודע למעסיק דבר ההטרדה. על-מנת להימנע מתביעה כנגד המעסיק בעילה של הטרדה מינית על המעסיק לוודא שהוא מתנהל בהתאם להוראות החוק בעניין הבירור במקרה של הטרדה מינית.