גיוס עובדים הוא הזדמנות להעשיר את הארגון בנכס היקר לו מכל - עובדים מוכשרים בעלי יכולות מתאימות. ישנו כמובן תהליך גיוס מובנה עם צעדים מובנים מאליהם: בניית פרופיל תפקיד ומועמד, פרסום מודעה בלוחות דרושים, סינון קורות חיים וראיונות.
למרות שהתהליך כל כך מוכר וידוע וכולם כבר יודעים איך לגייס עובדים, התחום מלא בנתונים מבלבלים ובחוסר וודאות. אם תבדקו באינטרנט מה מופיע בהקשר זה אתם תמצאו כותרות בנוסח "האתגר - גיוס עובדים!" או "גיוס עובדים יכול להיות יעיל" או כל מיני כותרות אחרות שמרמזות על קשיים וחששות של ממש. דרך אגב, החששות קיימים גם מצד המגייסים (המעסיקים) וגם מצד המגויסים (מועמדים).
בעל עסק לא תמיד בטוח מה הכי חשוב, על אילו תכונות ויכולות אסור בשום אופן לוותר ועל אילו כן אפשר להתפשר, מהם סדרי העדיפויות או במילים אחרות - "מה בעצם הוא מחפש במועמד?".
ישנם כמובן דברים בסיסיים, שברור שצריכים להיות למועמד. כך למשל, בעל עסק בתחום המחשוב לא יראיין לתפקיד של תמיכה טכנית אדם שלא עסק בכך מעולם ושכל ניסיונו הוא דווקא במסעדנות. בעל העסק כמובן יחפש הכשרה (מרכיב שהמועמד יכול להביא איתו או שהוא מסוגל לקבל במקום העבודה), וכישרון (תכונה שהמועמד מביא איתו - משהו אישי, פנימי) אבל מסתבר שזה חשוב אך לא מספיק.
רוב המנהלים ובעלי העסקים בוודאי נתקלו במועמדים שקורות החיים שלהם נראו מזהירים, ושבראיונותיהם היו מאוד מרשימים ומבטיחים, ובכל זאת הסתבר מאוחר יותר שאותו עובד לא התאים. זה יכול להתבטא בחוסר יכולת לעבוד בצוות או בחוסר יכולת לעבוד על-פי נהלים, בנטייה כרונית לאיחורים או בהרבה דברים אחרים. וכאשר גיוס כזה נכשל והעובד עוזב לאחר זמן קצר, אז מעבר לאכזבה מדובר בבזבוז זמן רב ומשאבים, מפני שהעסק תמיד משקיע, לפחות בתקופה הראשונית, בעובד החדש. העובד לומד את העסק, את הצוות ואת שיטת הניהול, וזה דורש עקומת למידה. רק כעבור פרק זמן מסוים העובד מתחיל לעבוד בצורה יעילה.
אדם יכול להיות גם בעל יכולת מקצועית וגם אינטליגנטי ועדיין לא להצליח בתפקידו, לכן בעלי עסקים רבים היו שמחים לדעת במה להתמקד בשלב הגיוס.