ה"נורמאלי החדש" (New normal)
גורמי השחיקה,
נוכח האתגרים הניהוליים הגוברים, כפי שעולה מפי מנהלים בשטח: הניהול התדיר של שינויים, הצורך לקבל החלטות רבות כשאין בידנו התשובות, הדרישה שנכיל את כולם בעוד שאין אף אחד שבאמת פנוי להכיל אותנו (ולמי בכלל נעים לבקש?!), תחושה של ריחוק מהעובדים בשל מיקוד במשימות ופחות זמן לבין אישי, היעדרות עובדים, ירידת רמת אנרגיה כשחוזרים מבידודים גם בשל ענייני ילדים והורים, קושי לגייס למשרות זוטרות וביניים בשל העדפת עובדים להישאר בחל"ת (כי "לא שווה להם") מחד-גיסא, למול הצפה בקורות חיים מאידך.
ולקינוח, מנהלים מוצאים עצמם בין הפטיש לסדן יותר מתמיד. כפי שמיטיבה לתאר זאת ארזה שטרן, מלקוחות פ.ד.ה, בענף התיירות: השבע לעולם לא יבין את הרעב ("מדוע הם בוכים על הורדת התן ביס והנסיעות כשהם צריכים להודות שעובדים ועוד מהבית") והרעב לא יוכל להבין את השבע ("מדוע מגלגלים עלינו רק את העלויות ולא את הרווחים"?). כאילו היה קל לנהל, עוד טרום קורונה, כעת, היות שלא "פוליטיקלי-קורקט" לדבר על העומס והשחיקה (שהרי צריך להודות על כך שיש עבודה), הסכנה של החוסן הניהולי בארגונים היום, גדולה מתמיד.
מה בכל זאת ניתן לעשות לטובת החוסן?
חוסן משול למידה בה אדם יכול לחזור בגמישות ובמהירות למצבו הקודם, לאחר שנמתח על-ידי אירועי החיים, ולא חלילה נקרע (בדומה לקפיץ).
מה יאפשר זאת? 6 טיפים להיות א"א: אחריות, אותנטיות, אמון, אופטימיות, אג'יליות ואומץ.
B>1.>אחריות - ראשית חכמה בשינוי הגישה: המילה
אחריות מתחילה באות
א', שמהותה מיקוד שליטה פנימי -
אני המפתח לשינוי. ומסתיימת באות
ת', משל לכך שאחריות לא ניתן לפצל, צריך למלאה מא' ועד ת'. רק מי שזו גישתו, יוכל להפגין מנהיגות שקוראת "אחרי..." לצוות ו/או למשפחתו.
2.
אותנטיות - אל תנסו לשמר פסון ניהולי ישן. אפשרו לעצמכם להיות אנושיים ונוכחים. אחת מסיבות השחיקה היא שהמיקוד במשימות, לטובת היעילות, יוצר חסך בחיבור אנושי (שלא לדבר על כך שמרוב מסיכות, מזה חצי שנה שאנו לא רואים חיוך). תחברו לאדם שהינכם, דברו אל האדם שמולכם ולא אל העובד שבו. גם כשאין פתרונות או תשובות (מצב קשה מנשוא לרוב המנהלים) - העניקו הקשבה, הכלה ושיח. זה בסדר להכיר בכך שאיננו יודעים וגם להודות שהמצב מאתגר. בכך נייצר קרבה ונפחית הניכור.
3.
אמון - הצוותים חייבים להאמין בהנהגה ובכוחה לצלוח את התקופה, ולחוש שההנהגה סומכת עליהם. קיימו אחת לחודש לפחות, שיחה אישית, להצפת הקשיים ובד בבד למציאת הדרך שתסייע לדעתם לצלוח. על הדרך מששו את דופק אמונם בהנהגה, העצימו את הצוותים להיות חלק מהפתרון, ומנעו קיבעונם כמציפי הבעיות. היזהרו לבל תפגינו, ולו לרגע, חשדנות או פקפוק במסירותם, לבל תסדקו את המרקם העדין של האמון.
4.
אופטימיות - "פסימיסט רואה קושי בכל הזדמנות, אופטימיסט רואה הזדמנות בכל קושי" (צ'רצ'יל). בניהול הקשר עם לקוחות וצוותים, להבדיל מילדים, ניתן ואף הכרחי לקחת פסק זמן, ולחזור רק כשיש כוחות ואופטימיות לניהול האתגרים. בתקופות של חוסר ודאות, הצוותים, יותר מתמיד, שואבים מוטיבציה מהאנרגיות החיוביות שמביא איתו המנהל (זו גם משנתנו כיועצים בצוות פ.ד.ה - אם לא העלינו חיוך בנוסף לערך מוסף, לא יצאנו ידי חובתנו). במפגשים שימו "זום" גם על התקשורת הבלתי מילולית, שבולטת במסך - מה אנו משדרים? כל מימיקה בפנים, עלולה להסגיר סדקי ספק. ודאו הופעה מוקפדת, קשר עיין, חיוך ונינוחות בשיחה. ולשם כך דאגו להטעין את עצמכם מראש במה שמרומם את רוחכם, חיבור לחצי הכוס המלאה וההזדמנויות שעוד נכונו לנו. זכרו כי הדלק האמיתי של הצוות - הוא התקווה שאנו נוטעים.
5.
אג'יליות - הקורונה למעשה האיצה מגמות של השנים האחרונות, לגבי הצורך באג'יליות - יעילות, מהירות תגובה (המפתח לניהול מוצלח בימינו). האופן הדרמטי והקיצוני בו הקורונה התגלגלה לפתחנו, גרם לכולנו למגוון תגובות נורמאליות, למצב לא נורמאלי (מכעסים ועד שחיקה). כעת הגיעה העת להבין שהמצב ה"לא נורמאלי" הזה, הוא כבר ה"נורמאלי החדש", ולהיפטר מהרגלים ישנים (כגון ניהול ריכוזי, עודף דוחות, תהליכי קבלת החלטות וניהול סיכונים ארוכים מדי) ולסגל הרגלים יעילים יותר.
6.
אומץ להשתנות - אומץ כשמו כן הוא - מצריך מאמץ, ולכן יש לשלבו במינון נכון, כדי שרף הלחץ לא יעלה על גדותיו. מנגד, אם לא יהיה לנו האומץ להשתנות, לשחרר את השליטה בנתונים ובהובלת יחיד - לא נעמוד בכל דרישות המצב, ונישחק ממילא. ולכן אפיינו כמה שיותר מהר, את השינוי שהמצב מצריך והתעדוף הנכון, כי גם רומא לא נבנתה ביום אחד. ואז בהתאם - בזרו סמכויות ושחררו צווארי בקבוק, כדי להתפנות לאתגרים החדשים ולחדשנות שהם מזמנים.
לסיכום, אנו פונים ל
מקבלי ההחלטות בארגון. בבקשה אל תקלו ראש - החיסכון עלול לעלות ביוקר אם אינו נובע מהישרדות קיומית. נכון שחשוב לערוך ניהול סיכונים לאור הפגיעה במשק (שהשלכותיה עוד לפנינו), אך במצב המורכב אליו נקלענו, חשוב לבחון כיצד להמשיך להשקיע במנהלים ובצוותים, לחיזוק השייכות הארגונית וטיפול בשחיקה לטובת תוצאות טובות ויציבות לאורך זמן. ואולי זה יהיה היתרון היחסי שלכם, כשהגלגל יתהפך שוב משוק של מעסיקים לשוק של טלנטים בארגונים.
