הזהות שלנו מושפעת בכ-75% ממצבנו התעסוקתי. לא בכדי, כשפוגשים אדם חדש, אחת השאלות הראשונות היא - "מה עיסוקך"? אנו לא שואלים (מה שחשוב לא פחות) "עד כמה מרוצה מהמנהלים שלך"? המנהיגים בארגון, חשובים להצלחה ול-well being שלנו בעבודה (ואף מחוצה לה), עד כדי כך שיהוו את הגורם העיקרי, לגבי רצוננו להישאר או לעזוב. לאור הטלטלות שידע שוק התעסוקה בתקופת הקורונה, חזר חלק גדול מהכוח למעסיקים, ועדיין חשוב לזכור כי עבודת צוות טובה ובפרט עם הדרג הניהולי, קריטית, בעידן הכאוטי של היום. עידן שאתגריו מתוארים במונח "UCA "- Volatility תנודתיות |Uncertainty אי-ודאות | Complexity מורכבות | Ambiguity עמימות. באייטם זה, 4 שלבים בדרך למיקוד שליטה פנימי ולקיחת אחריות על עבודת הצוות, באמצעות "ניהול המנהל". השלבים מוגדרים באותם ראשי התיבות של ה-VUCA, המוצעים כפתרונות לבעיית המנהיגות בתקופה כאוטית זו - VISION חזון Understanding | הבנה| Clarity בהירות Agility | זמישות (זמינות וגמישות). 1. מה השלב הראשון? VISION חזון (שנהיה לראש) - אנו לא תמיד תופסים את המנהלים שלנו כמקור להיוועצות, אלא כמקור לדיווח. בכך אנו מפספסים אפשרות להשיג שותפים בעלי השפעה שביכולתם להטות אוזן, לספק רעיונות ופרספקטיבה נוספת, להעניק גיבוי ממשי ולסייע לנו לקדם מטרות. 2. כיצד מיישמים תחת מנהל/ת שאנו לא מעריכים? -Understanding הבנה -סייג לחכמה, זה ההבנה, שהיעדר הערכה למנהל/ת, היא אחד מגורמי השחיקה הגדולים בעבודה ומחוצה לה. לכן חשוב לדון את הדרג הניהולי לכף זכות ולגייס חשיבה מחוץ לקופסא, בכדי להבין מה ניתן ללמוד מאדם, שבכל זאת עשה משהו נכון כדי להיות מדורג, גבוה מאיתנו, בהיררכיה הארגונית. להבין שזה מזל שאינו מושלם - כי יש לנו הזדמנות להשלימו. במובן מסוים מנהל הוא כמו הורים. לא בחרנו למי להיוולד וברוב המקרים גם אין לנו השפעה על מי מנהל אותנו (למעט ההחלטה לעזוב). ולכן כל עוד אנו בוחרים להישאר במקום עבודה מסוים, חשוב להבין שניהול המנהל חל בכללי המשחק ובראשם - קבלת סמכות המנהל/ת. האינטרס שלנו, והמתכון הטוב ביותר להצלחה, זה לעבוד עבור מנהלים מצליחים. ומכאן תפקידנו - לעזור להם להצליח. 3. לדרג הניהולי הטייטל והאחריות, מדוע שנחרוג מתפקידנו וננהל אותם? האין זו חוצפה? Clarity בהירות - החדשות הטובות טמונות בעובדה, שידועה למעטים בלבד, שכן לא מרבים לכתוב עליה, בספרי הניהול: "בוסים צריכים ורוצים להיות מנוהלים". בפרט בעידן הכאוטי פוסט קורונה של ימינו, אתגר הניהול קשה מתמיד. כולם עסוקים מעל ומעבר, ואין יכולת למלא את התפקיד הניהולי המסורתי שבו אדם אחד אומר לכולם מה לעשות מתי ואיך. במקרים רבים, הצוותים אף יודעים יותר על העבודה מהמנהלים. לכן, כשם שמנהלים לומדים לעבור מפיקוד ושליטה לשותפות לשיפור ביצועים כך גם על המונהגים לעבוד מ-המתנה להוראות ביצוע ל-נטילת יוזמה ומנהיגות עצמית. צרו שותפות להצלחה, הגדירו את תפקידכם "עזר כנגדו/ה" ומלאו משרת אמון בה תפקידכם להנחות את המנהלים, בכישרון. 4. כיצד ליישם פרקטית?gility A זמישות (זמינות וגמישות) המונח אג'יליות - מדבר על צו השעה, בצורך של כולנו להיות יותר יעילים ואפקטיביים, גמישים לשינויים ומהירי תגובה. אני ממליצה למנף את תקופת החגים, ליזום שיחת "שנה טובה" בה תביעו רצון ליזום ולהקל, בראייה מערכתית. סביר להניח שיהיה קל לגייס את שכבת הניהול להצעה שכזו ומכאן צאו לתיאום ציפיות בנוגע למשימה ראשונה שתרצו להוביל. זכרו שלא בכדי יש לנו 2 אוזניים ופה אחד, הקשיבו פי 2 ממה שתדברו ואז גלו גמישות וזמינות לצרכים הארגוניים, בכדי לבסס את האמון ביכולת שלכם ליזום, להוביל - ובהתאמה תוכלו להגדיל צעדיכם בהמשך ליוזמות נוספות.

סיכום בגישת הפסיכולוגיה החיובית

בתהליכי קבלת החלטות יש לנו 2 אפשרויות מרכזיות (מודעות יותר או פחות) - מיקוד שליטה פנימי או חיצוני. מיקוד שליטה חיצוני - משמע לאפשר לגורמים חיצוניים לקבוע את גורלנו. מיקוד שליטה פנימי - משמע לקחת את האושר בידיים ולהשפיע על מה שבשליטתנו. בנוגע למנהלים שלנו, למרות שרובנו מודעים לחשיבותם לגבי הצלחתנו ואושרנו במקום העבודה, אנו בד"כ נוקטים במיקוד שליטה חיצוני. אנו פסיביים, או לכל היותר - פסיביים אגרסיביים, במקום לנסות לעשות משהו בנידון. אז לברכת שנה טובה - התחילו בצעד הראשון - היו פרואקטיבים, יזמו פגישה עם המנהלים שלכם ותהיו לראש!